Terapi Kelompok

Fieky Fansuri (12512927)
3PA11

1.      Penjelasan lengkap tentang terapi kelompok

a.      Pengertian Terapi Kelompok

Menurut Barry Guze, Steven Richeimer, & Daniel. J. Siegel (1997) istilah terapi kelompok mencakup suatu rentang aktivitas yang luas, yang sama luas perbedaannya seperti pendekatan terapeutik yang dapat ditemukan dalam psikoterapi individual. Dalam pengertian yang paling umum, terapi kelompok termasuk setiap pengumpulan dari orang yang lazimnya bertemu secara teratur, biasanya dengan pemimpin yang terlatih, untuk menangani masalah psikologik atau pertumbuhan pribadi mereka.

b.     Cara melakukan terapi kelompok

Cara melakukan terapi kelompok yaitu mempertimbangkan bahwa sasaran utama terapis adalah mempermudah interaksi dan belajar subjek. Selanjutnya, ikuti apa yang dikatakan dan berusaha agar orang memberikan respons satu sama lain di sekitar masalah yang timbul. Dengan terjadinya keadaan berbagi persamaan dan perbedaan dalam pengalaman subjek, maka hal ini akan sangat membantu. Arahkan kembali komunikasi tak langsung dan buat lebih eksplisit dengan mendorong orang untuk mengekspresikan secara langsung apa yang subjek rasakan. Dengan mengikuti interaksi dalam kelompok, catatlah bagaimana masalah dimainkan kembali untuk berbagai anggota. Sekarang berikan dorongan bagi subjek untuk mencoba berbagai perilaku dan mengelola interaksi subjek secara lebih lengkap. Salah satu hal yang penting adalah memantau agar orang tidak merasa sendiri atau tidak didengarkan; hal ini merupakan fenomena utama dalam kelompok baru. Terutama jika orang mulai membuka dan berbgai sesuatu yang penting, jika kelompok mengabaikannya, hal ini dapat menimbulkan reaksi negatif dan pengamanan yang lebih besar. Kedudukan terapis bukan melakukan kerja kelompok tetapi mengajarkan mereka menjadi lebih terapeutik satu terhadap yang lainnya.

c.      Manfaat terapi kelompok

Terapi kelompok dapat menjadi terapi pilihan untuk orang yang masalahnya terutama antarpribadi dan yang tidak mengalami gangguan psikiatrik utama. Demikian pula, kelompok adalah baik untuk orang yang hanya memerlukan arena untuk dimana di dalamnya ia dapat mencoba perilaku yang baru dan mempraktekan keterampilan sosial yang baru. Suatu kelompok juga kemungkinan lebih baik daripada terapi perorangan untuk seseorang yang berisiko untuk membentuk suatu reaksi transferensi yang terfiksasi kuat atau ketergantungan yang terlalu kuat terhadap seorang terapis tertentu. Karena terapi perseorangan dan kelompok mempunyai manfaat yang berbeda, penyelesaian terbaik adalah melibatkan orang tersebut dalam keduanya. Dari perspektif tertentu, terapi perseorangan dapat dilihat sebagai suatu persiapan untuk terapi kelompok, dimana dalam suatu kelompok, orang tersebut telah belajar dalam terapi perseorangannya. Terapi perseorangan dapat membawa seseorang ke suatu titik dimana ia dapat berhubungan dengan cukup baik untuk masuk dalam suatu kelompok dan mempunyai suatu kegandrungan psikologik sehingga orang tersebut dapat mulai belajar dari pengalamannya sendiri.    

d.     Kasus-kasus yang diselesaikan dalam terapi kelompok

Irvin Yalom (dalam Barry Guze, Steven Richeimer, & Daniel. J. Siegel, 1997), dalam penulisan berwenang mengenai terapi kelompok, telah melaporkan 11 faktor yang menurut dia terlibat dalam efek terapeutik dari kelompok, adalah :

1)     Universalitas merujuk pada pasien yang mulai menyadari bahwa bukan ia sendiri yang mempunyai masalah, dan bahwa perjuangannya adalah dengan membagi atau sedikitnya dapat dimengerti dengan orang lain.

2)   Menanamkan harapan sebagian diperantarai dengan menemui yang lain yang dapat maju dengan masalahnya, dan dengan dukungan emosional yang dapat diberikan oleh kelompok.

3)  Pemasukan informasi dapat berkisar dari memberikan informasi tentang gangguan seseorang terhadap umpan balik langsung tentang perilaku orang dan pengaruhnya terhadap anggota kelompok lainnya.

4)   Altruisme dapat dialami karena anggota memberikan dukungan satu sama lain dan menyumbangkan ide mereka, bukan hanya menerima ide dari yang lainnya.

5)   Mungkin terdapat rekapitulasi korektif dari keluarga primer yang untuk kebanyakan pasien merupakan problematik. Baik terapis maupun anggota lainnya dapat menjadi resipien reaksi transferensi yang kemudian dapat dilakukan.

6)     Pengembangan keterampilan sosial lebih jauh dan kemampuan untuk menghubungkan dengan yang lainnya merupakan kemungkinan. Pasien dapat memperoleh umpan balik dan mempunyai kesempatan untuk belajar dan melatih cara baru berinteraksi.

7)    Identifikasi, perilaku imitatif, dan modeling dapat dihasilkan dari terapis atau anggota lainnya memberikan model peran yang baik.

8)  Pengalaman antar pribadi mencakup belajar pentingnya hubungan antarpribadi, bagaimana memperoleh hubungan yang lebih baik, dan mempunyai pengalaman memperbaiki hubungan yang baik.

9)   Kekohesifan kelompok dan kepemilikan dapat menjadi kekuatan dalam kehidupan seseorang. Bila terapi kelompok menimbulkan berkembangnya rasa kesatuan dan persatuan, terapi ini lebih dapat mempengaruhi pengalaman kelompok karena sesuatu yang mempunyai pengaruh kuat dan memberikan perasaan memiliki dan menerima.

10)Katarsis dan pembagian emosi yang kuat tidak hanya membantu mengurangi ketegangan emosi, tetapi menguatkan perasaan kedekatan dalam kelompok.

11) Faktor eksistensial, untuk Yalom, memasukkan berbagai kejadian yang merupakan intrinsik terhadap pertumbuhan seseorang, apa yang harus dilakukan dengan mengakui keterbatasan seseorang, keterbatasan lainnya, tanggung jawab terhadap diri seseorang, dan masalah kesepian serta kematian.  

e.       Cari dan rangkum satu contoh yang menggambarkan terapi kelompok

Contoh yang menggambarkan terapi kelompok adalah terdapat pada penderita skizofrenia. Salah satu gejala positif dari skizofrenia adalah halusinasi. Halusinasi merupakan hilangnya kemampuan manusia dalam membedakan rangsangan internal (pikiran) dan rangsangan eksternal (dunia luar). Klien memberi persepsi atau pendapat tentang lingkungan tanpa ada objek atau rangsangan yang nyata. Jika kondisi tersebut berlanjut akan membahayakan diri pasien, perawat, dan orang lain (Kusumawati dan Hartono, 2011).

Dalam kondisi seperti ini, harus dilakukan intervensi terhadap pasien untuk mengubah perilaku maladaptif menjadi perilaku adaptif. Pemberian intervensi yang diberikan salah satunya adalah pemberian terapi obat yang bertujuan untuk menolong mereka meningkatkan kesadaran tentang gejala yang mereka alami. Jenis obat yang sering diberikan pada penderita gangguan jiwa antara lain obat antidepresan, obat antipsikotik, obat anti-ansietas, obat antimanik, dan obat antiparkinson. Jenis obat ini diberikan setelah pasien makan dengan dosis yang sudah ditentukan. Dari jenis obat diatas jenis obat antipsikotik yang telah terbukti efektif untuk meredakan gejala skizofernia, memperpendek jangka waktu pasien di rumah sakit, dan mencegah kambuhnya penyakit. Salah satu obat antipsikotik yang efek sedatifnya paling kuat tetapi potensi antipsikotiknya rendah adalah chlorpromazine. Obat ini disebut “obat penenang utama” yang dapat menimbulkan rasa kantuk (mengantuk) dan kelesuan tetapi tidak mengakibatkan tidur yang lelap. Efek samping obat biasanya mulai dirasakan oleh pasien sejak 8 jam setelah pemberian yang pertama (Atkinson, 1983).

Pada pasien yang masih menjalani rawat inap dan mendapatkan terapi obat, pasien berhenti minum obat karena mengalami efek samping obat yang tidak menyenangkan baik di rumah sakit maupun saat di rumah, berupa mulut kering, pandangan mengabur, sulit berkonsentrasi. Selain itu efek samping lain dari obat psikotik yang dirasakan pasien dapat membuat pasien merasa tidak bergairah untuk beraktifitas, sehingga tampak pasien banyak duduk dan tiduran di tempat tidur serta enggan melakukan perawatan diri. Pasien mempunyai penampilan kurang rapi, kulit berbau dan mau melaksanakan aktivitas perawatan diri dan aktivitas yang lain jika diperintah dan ditunggui oleh perawat. Pasien juga sering merasa letih atau lesu, mengantuk, malas-malasan mengikuti terapi dan kepala terasa sakit setelah minum obat (Widya, 2006).

Untuk mengatasi terjadinya penurunan efek samping obat dapat ditingkatkan dengan pemberian asuhan keperawatan yang komprehensif dan terus menerus disertai dengan terapi modalitas seperti terapi aktivitas kelompok. Terapi Aktivitas Kelompok (TAK) memberikan hasil lebih besar terhadap perubahan perilaku pasien, meningkatkan perilaku adaptif serta mengurangi perilaku maladaptif. Terapi Aktivitas Kelompok (TAK) adalah suatu psikoterapi yang dilakukan sekelompok pasien bersama-sama dengan jalan berdiskusi satu sama lain yang dipimpin atau diarahkan oleh seorang therapist atau petugas kesehatan jiwa yang telah terlatih (Yosep, 2011).

DAFTAR PUSTAKA

Atkinson, L. R., Atkinson, C. R., & Hilgard. R. E. (1983). Pengantar Psikologi (Alih bahasa Nurdjannah Taufiq) edisi 8. Jakarta : Erlangga

Guze, B., Richeimer,S., & Siegel, D.J. (1997). Buku Saku Psikiatri/editor bahasa Inggris (Alih bahasa R.F Maulany; editor, Melfiawati Setio) Jakarta : EGC

Kusumawati, F., & Hartono, Y. (2011). Buku Ajar Keperawatan Jiwa. Jakarta : Salemba

Medika.

Widya, R. S. (2006). Tanya Jawab Mengenai Kesehatan Jiwa (Cetakan I). Jakarta : Rumah Sakit Dr. Soehardjo Herdjan.

Yosep, Iyus. (2011). Keperawatan Jiwa. Bandung : Refika Aditama.

PENDEKATAN PSIKOTERAPI

Nama : Fieky Fansuri

NPM  : 12512927

Kelas  : 3PA11

1. Pendekatan Dalam Psikoterapi 

a. Pendekatan Psikoanalisa Di Dalam Psikoterapi 

Psikodinamika merupakan pendekatan psikoterapi yang dicetuskan oleh Sigmund Freud. phares dan Trull (2001, dalam Ardani, dkk, 2007), menyatakan bahwa pendekatan terapi psikodinamika memfokuskan pada motif-motif ketidaksadaran dan konflik-konflik dalam mencari akar perilaku. Pendekatan psikodinamika cenderung fokus pada analisis pengalaman masa lalu. Sasaran terapi dari psikodinamika adalah untuk membantu motif-motif yang tidak disadari dalam diri seseorang menjadi disadari, karena hanya dengan menyadari motif-motif dalam dirinyalah individu dapat melakukan pilihan. Bicara mengenai psikodinamika, maka kita harus memahami sebelumnya mengenai struktur kepribadian menurut pandangan psikodinamik. menurut Freud, kepribadian tersususn dari 3 komponen pokok, id, ego, dan superego. 

b. Pendekatan Psikologi Belajar Di Dalam Psikoterapi

Pendekatan behavior atau yang dikenal dengan behavior therapy merupakan terapi perilaku yang didasari dari pandangan aliran behaviorisme. Orang-orang behavioris menitik beratkan pada pengaruh lingkungan sebagai faktor utama yang mempengaruhi proses belajar seseorang. Terapi perilaku ini sendiri sulit untuk didefinisikan karena adanya beberapa pendekatan perilaku sendiri yang berbeda dalam model terapi ini. Beberapa teknik perilaku yang digunakan oleh pendekatan behavioral adalah teknik relaksasi, hirarki kecemasan, exposure therapy, modeling, dan CBT (Cognitive Behavior Therapy). 

c. Pendekatan Psikologi Humanistik Di Dalam Psikoterapi

Pendekatan humanisitik merupakan pendekatan yang bermula dari proses terhadap pendekatan yang telah ada sebelumnya yang membatasi dan memaksa fungsi manusia. Pendekatan humanistik memandang manusia sebagai makhluk yang memiiliki tujuan dan mampu menentukan pilihannya sendiri. Tujuan terapi dalam pendekatan humansitik adalah untuk memaksimalkan potensi diri klien untuk berkembang dan memperoleh kebahagiaan. Ada tiga pendekatan psikoterapi utama dalam pendekatan ini, yaitu psikoterapi Client Centered Rogers. Logoteraoi Frankl, dan Terapi Gestalt oleh Perls.

d. Pendekatan Psikologi Kognitif Di Dalam Psikoterapi

Psikologi kognitif lahir pada tanggal 1 September 1956 pada simposium di Massachusetts Institute of Technology. Banyak publikasi tentang artikel mengenai attention, memory, languange, concept formation dan problem solving. Antusiasme terhadap psikologi kognitif berkembang pesat, yaitu terjadinya perubahan dalam metodologi, pendekatan, dan sikap. Buku yang diterbitkan adalah Cognitive Pschology karangan Ulric Neisser. Pikologi kognitif yang memandang psikologi sebagai suatu ilmu tentang perilaku dan proses mental.

2. Kasus Yang Ditangani 

a. Kasus yang ditangani dalam pendekatan psikodinamik adalah kasus yang terjadi dan dapat ditangani yaitu pada masa lalu, dimana seseorang tersebut mengalami kejadian yang tidak sesuai pada masa lalunya atau tidak disadari. Misalnya : Subjek yang memiliki peran di masa lalunya, akan teringat kejadian-kejadian masa lalunya yang tidak ia sadari sebelumnya.

b. Kasus yang ditangani dalam pendekatan behavioristik adalah kasus yang terjadi dan dapat ditangani yaitu karena adanya hambatan-hambatan dalam proses belajar seseorang terhadap sesuatu. Misalnya : Subjek terpengaruhi oleh keadaan lingkungan dimana subjek terbawa arus oleh lingkungan tersebut sehingga menyebabkan proses belajar subjek terganggu.

c. Kasus yang ditangani dalam pendekatan humanistik adalah kasus yang terjadi dan dapat ditangani yaitu karena manusia selalu mempunyai dua pilihan dimana manusia harus menentukan pilihannya sendiri. Misalnya : Subjek memili dua pilihan yang dia anggap paling dia sukai, namun subjek tersebut harus memilih salah satu diantara pilihannya tersebut.

d. Kasus yang ditangani dalam pendekatan kognitif adalah kasus yang terjadi dan dapat ditangani yaitu adanya hambatan-hambatan dalam proses mental seseorang. Misalnya : Subjek memiliki gangguan kejiwaan yang harus ditangani dalam terapi. terapi kognitif-lah yang dapat menangani masalah proses gangguan atau hambatan mental tersebut. 

3. Pandangan saya mengenai kasus-kasus tersebut yang dapat ditangani oleh pendekatan

a. Psikodinamik 

Kasus yang saya uraikan di atas, dapat ditangani dalam pendekatan psikodinamika karena sasaran terapi dari psikodinamika adalah untuk membantu motif-motif yang tidak disadari dalam diri seseorang menjadi disadari, karena hanya dengan menyadari motif-motif dalam dirinyalah individu dapat melakukan pilihan.

b. Behavioristik 

Kasus yang saya uraikan di atas, dapat ditangani dalam pendekatan behavioristik karena pendekatan humanistik memandang manusia sebagai makhluk yang memiiliki tujuan dan mampu menentukan pilihannya sendiri. Tujuan terapi dalam pendekatan humansitik adalah untuk memaksimalkan potensi diri klien untuk berkembang dan memperoleh kebahagiaan.

c. Humanistik

Kasus yang saya uraikan di atas, dapat ditangani dalam pendekatan Humanistik karena pendekatan humanistik memandang manusia sebagai makhluk yang memiiliki tujuan dan mampu menentukan pilihannya sendiri. Tujuan terapi dalam pendekatan humansitik adalah untuk memaksimalkan potensi diri klien untuk berkembang dan memperoleh kebahagiaan.

d. Kognitif

Kasus yang saya uraikan di atas dapat ditangani dalam pendekatan Kognitif karena pikologi kognitif yang memandang psikologi sebagai suatu ilmu tentang perilaku dan proses mental. Tujuan terapi kognitif ini merupakan pendekatan yang memberi perhatian khusus pada seseorang melalui proses berpikir seseorang.

SOFTSKILL (PSI. MANAJEMEN)

Fieky Fansuri
12512927
3PA11

1.) Peranan konflik dalam mengembangkan manajemen di perusahaan.

     Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflik antar individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami managemen inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.

Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bisa-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.

     Sehingga untuk mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara.

1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.

2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan

3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi     kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi

     Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan.

     Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal.  Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen.  Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen.  Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan.

   Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):

·  Harus dirasakan oleh pihak terkait

·  Merupakan masalah persepsi

·  Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku

·  Interaksi negatif-bersilangan

·  Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.

     Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:

-  Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.

-  Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.

-  Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.

-  Konflik peran  berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

2.) Peranan kepemimpinan untuk mengatasi konflik.

     Pemimpin adalah pemegang keberhasilan sebuah lembaga yang dipimpinnya.  Baik buruknya, maju mundurnya lembaga tersebut tergantung bagaimana seorang pemimpin mampu mengupayakan dan berperan sebagai seorang figur yang diteladani dan dihormati. Dan profesionalisme adalah kunci dari keberhasilan peran itu, pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi perilaku individu-individu, untuk menunaikan tugasnya dalam rangka memberikan arahan dan petunjuk.

     Teori kepemimpinan memberikan petunjuk akan adanya lima teknik yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin dalam memediasi konflik yang terjadi, yaitu kompetisi; kolaborasi; pengelakan; akomodasi; dan kompromi.

1. Kompetisi

     Persaingan yang sehat antara individu dalam satu kelompok kerja dan antar kelompok dapat merupakan daya dorong yang kuat untuk meningkatkan prestasi kerja, produktivitas dan inovasi. Hanya saja perlu ditekankan bahwa  satu-satunya alasan untuk mendorong persaingan itu adalah kepentingan organisasi, bukan kepentingan orang per orang dan bukan pula kepentingan kelompok tertentu dalam organisasi.  Artinya kompetisi harus diartikan sebagai usaha berlomba-lomba untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. Ternyata teknik ini merupakan salah satu cara untuk mengatasi konflik.  Cara ini dipandang tepat apabila situasi yang dihadapi menunjukan tiga sifat, yaitu :

a) Organisai menghadapi keadaan darurat dan oleh karenanya diperlukan tindakan cepat, misalnya adanya keputusan segera;

b) Terdapat hal-hal penting dalam menuntut diambilnya tindakan yang tidak populer, misalnya pengurangan dana, penegakan disiplin secara ketat dan tindakan sejenis lainnya;

c) Timbul masalah yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi sebagai keseluruhan.

Teknik mengatasi konflik yang terwujud dalam bentuk dorongan pesaingan digunakan dalam situasi kritis pada waktu mana para anggota organisasi diharapkan berbuat segala sesuatu yang mungkin dilakukan demi teratasinya situasi krisis tersebut.

2. Kolaborasi

     Peranan seorang pemimpin selaku mediator dalam mengatasi konflik dengan mendorong kolaborasi antara individu dan atau antara kelompok dalam organisasi ternyata bermanfaat dan efektif jika situasi yang dihadapi mempunyai ciri-ciri :

a) Situasi yang dihadapi memerlukan ditemukannya jalan keluar yang integratif dalam terdapatnya dua kepentingan yang terlalu penting untuk dikompromikan;

b) Apabila sasaran yang ingin dicapai adalah menumbuhkan keinginan belajar di kalangan pihak-pihak yang terlibat;

c) Apabila konflik yang dihadapi menuntut penggabungan dari pelbagai pandangan yang bertolak dari perspektif yang berbeda;

d) Situasi menuntut adanya komitmen berbagai pihak dengan menginkorporasikan berbagai kepentingan menjadi kebersamaan;

3. Pengelakan

     Teknik ini dipandang efektif apabila situasi konflik yang dihadapi mempunyai tujuh sifat sebagai berikut :

a) Apabila diketahui bahwa pemasalahan yang menimbulkan situasi konflik sesungguhnya tidak penting atau kalau dipandang ada permasalahan lain yang dianggap lebih penting dan memerlukan penanganan segera;

b) Apabila pimpinan merasa bahwa pihak-pihak yang terlibat berpendapat bahwa kecil kemungkinan terjaminnya kepentingan mereka;

c) Apabila disrupsi yang mungkin timbul lebih besar bobotnya dibandingkan dengan keuntungan yang mungkin diperoleh apabila konflik tidak diatasi;

d) Apabila pihak-pihak yang terlibat memerlukan waktu untuk menenangkan diri dan perlu kesempatan berfikir dengan tenang guna memperoleh perspektif yang tepat;

e) Apabila kebutuhan akan informasi tambahan lebih penting dari adanya tindakan segera;

f) Apabila ada orang lain yang dapat menyelesaikan konflik itu dengan cara yang lebih efektif di luar pihak-pihak yang sekarang terlibat;

Apabila suatu konflik nampaknya hanya bersifat simptomatik dan konflik yang sesungguhnya belum menampakan diri secara jelas. Dari ciri-ciri di atas, terlihat bahwa ada jenis-jenis konflik tertentu yang tidak membahayakan kelangsungan hidup organisasi dan tidak pula terlalu mempengaruhi iklim kerja dalam organisasi apabila pimpinan selaku mediator mengambil keputusan untuk menunda penanganan konflik tersebut. Inilah yang dimaksud dengan teknik pengelakan.

4. Akomodasi

     Teknik ini mendorong timbulnya sikap yang akomodatif di antara pihak-pihak yang terlibat dalam situasi konflik tertentu dan dipandang tepat digunakan apabila :

a) Pimpinan selaku mediator melihat bahwa salah satu pihak merasa bahwa pihaknya memang salah dan oleh karenanya perlu diberikan kesempatan untuk mendengar dan belajar dari orang atau pihak lain;

b) Terdapat perasaan di kalangan pihak-pihak yang terlibat bahwa ada hal-hal tertentu yang dipandang lebih penting bagi pihak lain ketimbang pihak sendiri, yang berarti bahwa mendahulukan kepuasan pihak lain itu harus menjadi pertimbangan utama;

c) Membina iklim yang memungkinkan pihak lain menerima pandangan pihak sendiri jauh lebih penting dari tindakan segera;

d) Terdapat perasaan bahwa sangat penting memperkecil kerugian bagi diri sendiri karena ternyata pihak lain lebih kuat;

e) Keserasian dan stabilitas dipandang sangat penting bagi kehidupan organisasi;

Pimpinan merasa perlu memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk belajar dari pengalaman dan kesalahan yang diperbuatnya yang menimbulkan situasi konflik tersebut. Terlihat dengan jelas bahwa cara penyelesaian situasi konflik yang akomodatif merupakan kebalikan dari cara yang konfrontatif. Yang menonjol dalam penggunaan teknik ini ialah usaha pimpinan untuk mendorong sikap mengalah di kalangan pihak-pihak yang terlibat.

5. Kompromi

     Dalam usahanya mengatasi situasi konflik yang timbul di antara para anggotanya, seorang pimpinan dapat menggunakan teknik yang mendorong sikap yang kompromistis.  Sebagaimana halnya dengan teknik-teknik lain yang dapat digunakan dalam menghadapi berbagai situasi konflik, ketepatan teknik ini pun sangat bergantung pada sifat situasi konflik yang dihadapi. Teknik ini tepat digunakan apabila situasi konflik yang hendak diatasi mempunyai sifat, yaitu :

a) Pencapaian sasaran tertentu memang penting, akan tetapi tidak sedemikian pentingnya sehingga sikap yang tegas dan keras diperlukan;

b) Apabila pihak “lawan” dengan kekuatan yang sama dengan kekuatan yang dimiliki oleh pihak sendiri, sudah terikat pada tujuan tertentu yang sifatnya “mutually exclusive” dengan tujuan-tujuan lainnya;

c) Apabila pemecahan yang ingin dicapai bersifat sementara terhadap permasalahan yang sesungguhnya kompleks karena pemecahan tuntas terhadap permasalahan yang kompleks itu diperhitungkan justru akan mempertajam konflik yang telah ada;

d) Apabila pemecahan harus ditemukan dengan segera sehingga asal saja pemecahan itu memadai, pihak-pihak yang berkepentingan dapat menerimanya;

Apabila yang diperlukan adalah tindakan pengamanan - mungkin bersifat sementara – karena cara lain seperti kolaborasi atau kompetisi tidak mendatangkan hasil yang diharapkan. Teknik kompromi ini hanya tepat untuk usaha mengatasi situasi konflik apabila hasilnya dipandang memadai, yaitu bila status quo dapat dipertahankan sambil melakukan upaya yang diharapkan mendatangkan hasil yang relatif permanen.

3.) Praktek dehumanisasi yang biasanya sering muncul dalam praktek-praktek manajemen.

     Dehumanisasi dapat ditafsirkan sebagai akibat kemerosotan tata-nilai. Mereka yang menjadi korban dehumanisasi kehilangan kepekaan kepada nilai-nilai luhur, seperti kebenaran, kebaikan, keindahan(estetik) dan kesucian. Mereka hanya peka dan menghargai nilai-nilai dasar, seperti materi (pemilikan kekayaan), hedonisme (kenikmatan jasmani) dan gengsi (prestise). Tiga nilai inilah, yaitu materialisme-hedonisme-prestise, yang menjadi dasar dari tata-nilai bagian besar dari masyarakat kita dewasa ini. Dan karena tidak disantun oleh nilai-nilai yang lebih tinggi, khususnya nilai kebaikan (etik, moral) dan kesucian (agama), di dalam mendapatkan nilai-nilai dasar itu mereka menghalalkan segala cara. Korupsi, kolusi dan nepotisme serta (bahkan) kekerasan adalah cara yang sah; maksiat, kecabulan dan pemadatan adalah perilaku yang wajar; gengsi, sebagai kebalikan dari harga-diri (sense of honour), menampakkan dirinya dalam sifat tak bermalu dan bahkan cenderung membanggakan hasil kejahatan. Semua itu adalah gaya hidup yang sesuai bagi masyarakat dengan tata-nilai rendah sebagai akibat proses dehumanisasi itu.

Contoh:

- Kasus pertama berasal dari sebuah pabrik di Beijing China yang ditutup secara paksa karena diduga memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. Kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan. Para pekerja tersebut sebenarnya disalurkan oleh lembaga yang menyalurkan pekerjaan bagi para penyandang cacat, namun ternyata pada kenyataanya para penyandang cacat tersebut disalurkan ke perusahaan yang justru malah memperbudak para penyandang cacat tersebut.

Pelanggaran yang terjadi saat praktek dehumanisasi berlangsung: memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. Kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan.

Pelanggaran yang terjadi :

memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan.

- Kasus kedua berasal dari Indonesia, 29 ABK (Anak Buah Kapal) yang berasal dari indonesia bekerja di sebuah kapal yang dimiliki oleh perusahaan China. Selain mendapatkan perlakuan buruk dari juragannya seluruh ABK tidak diberikan makanan yang layak, mereka sering kali hanya makan nasi yang disiram air panas untuk membunuh rasa lapar ketika keadaan mendesak, kadang mereka pun makan biskuit kadaluarsa yang ditaruh dibawah patung dewi Kuan Im yang dipasang ketika hariraya Imlek.

Pelanggaran yang terjadi :

mendapatkan perlakuan buruk dari juragannya seluruh ABK tidak diberikan makanan yang layak, dan sering kali hanya makan nasi yang disiram air panas untuk membunuh rasa lapar ketika keadaan mendesak, kadang memakan biskuit kadaluarsa yang ditaruh dibawah patung dewi Kuan Im.

Sumber:

http://blog.uinmalang.ac.id/manajemen/2012/ 04/07/peran-pemimpin-dalam mengendalikan-konflik/.

http://bealeader44.blogspot.com/2013/06/fungsi-kepemimpinan-pemimpin-sebagai.html.

Jamal Mahdhi, menjadi pemimpin yang efektif dan berpengaruh ; tinjauan manajemen kepemimpinan islam,  

        hal. 2.

Psikologi Manajemen

Fieky Fansuri (12512927) 

3PA11

Carilah berbagai bentuk teori motivasi (minimal 3) yang dianggap tepat untuk bisa menggerakan proses kerja karyawan dilakukan dengan penuh semangat. Uraikanlah teori-teori tersebut secara lengkap!

Teori Motivasi yang dianggap tepat untuk bisa menggerakkan proses kerjaa karyawan dilakukan dengan penuh semangat. 

a. Teori Hierarki Kebutuhan Teori Hierarki Kebutuhan milik Abraham Maslow dapat dikatakan sebagai teori motiasi paling terkenal. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: 

1) Fisiologis Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. 

2) Rasa Aman Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 

3) Sosial Meliputi        rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

4) Penghargaan Meliputi factor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan factor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. 

5) Aktualisasi Diri Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Dari sudut pandang motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan focus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut. Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas, terutama di antara para manajer pelaksana. Hal ini dapat dikaitakn dengan logika intuitif dan kurangnya pemahaman dari teori tersebut.

b. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor

 mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut Teori X (Theory X), dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y (Theory Y). Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan aumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:

1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. 

2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan. 

3) Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin. 

4) Sebagai karyawan menempatkan keamanan di atas semua factor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. 

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negative mengenai sifat-sifat manusia dalam teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y: 

1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. 

2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. 

3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tangguang jawab. 

4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. 

Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. oleh karena itu, ia mengemukakan berbagai ide seperti pembuatan keputusan partisipatif, pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan.

c. Teori Dua Faktor Teori dua faktor (two-factor theory) juga disebut teori motivasi hygiene (motivation-hygiene theory) dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan dan kegagalan. Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut, “Apakah yang diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia meminta individu untuk mendeskripsikan secara mendetail situasi-situasi di mana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Respon-respon ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan Dari respon-respon yang dikategorikan, Herzberg menyimpulkan bahwa jawaban-jawaban yang diberi oleh individu ketika mereka merasa baik dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk. Respon yang merasa baik dengan pekerjaan mereka cenderung menghubungkan faktor intrinsik, seperti: kemajuan, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian dengan kepuasan kerja mereka sendiri. Namun, respon-respon yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik, seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi-kondisi kerja. Data tersebut menunjukkan, menurut Herzberg, bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan, seperti yang pada umumnya kita ketahui. Menghilangkan karakteristik-karakteristik yang tidak memuaskan dari suatu pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan tersebut memuaskan. Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbukan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin menghadirkan kenyamanan, namun bukan memotivasi. Sebagai hasilnya, kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan digolngkan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor hygiene. Ketika faktor-faktor tersebut memadai orang-orang tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Jika kita ingin memotivasi individu dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan penekanan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil-hasil yang berasal darinya—seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tangguang jawab, dan pencapaian.

Carilah teori yang menjelaskan tentang pola asuh kepemimpinan (otokratik, demokratik, dan permisif). Buatkanlah uraian tentang situasi yang tepat untuk menerapkan kepemimpinan!

Pola Kepemimpian 

a. Otokratik Kepemimpinan otokratik atau sering disebut juga kepemimpinan otoritan merupakan pola kepemimpinan dimana pemimpin mengatakan apa yang diinginkannya, dan bagaimana mengimplemantasikan keinginannya, tanpa meminta penddapat dan masukan dari bawahannya. Dan bawahannya harus melaksanakannya. Pola kepemimpinan ini berorientasi pada tugas (task-oriented : kerja dan kerja). Pemimpin yang otorite, misalnya, tidak suka dikritik, apalagi dikecam. Ia selalu menganggap dirinya benar, paling tahu dan paling bijak. Oleh karena itu, ia tidak dapat menerima perbedaan pendapat. Ia menghukum dan tidak dapat menoleransi siapa saja yang tidak melaksanakan, apalagi menjegal perintahnya. Gaya otokratik lebih disukai dan dibutuhkan oleh komandan di medan pertempuran. Karena tidak ada orang lain yang diajak konsultasi, gaya otokratik memungkinkan pembuatan keputusan yang cepat. Jadi, gaya tersebut akan berguna dalam kondisi pengujian keefektifan suatu perusahaan terhadap pesaing yang berdasarkan pada waktu (time-based competitor). 

b. Demokratik Pola kepemimpinan demokratik dimana pemimpin selalu mangajak beberapa perwakilan bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Namun, keputusan akhir tetap berada di tangan pemimpin. Pola kepemimpinan ini berorientasi pada orang (people oriented), apresiasi tinggi pada staf dan sumbangan pemikiran dari mana pun. Pemimpin demokratis selalu melibatkan staf atau pembantu dalam mengambil keputusan. Ia berusaha mendengar berbagai pendapat, menghimpun dan menganalisis pendapat-pendapat tersebut untuk kemudian diambil pilihan yang dipandang paling tepat. Contohnya, seorang manajer mungkin meminta anggota kelompok lainnya untuk mewawancarai dan menawarkan pendapat mengenai sekelompok pelamar. Akan tetapi, manajer itu sendiri yang pada akhirnya akan membuat keputusan akhir. 

c. Permisif Kepemimpinan Permisif juga sering disebut dengan kepemimpinan laissez-faire, yaitu dimana pemimpin mempersilahkan bawahannya untuk membuat keputusan. Karena telah mendelegasikan sebagian kewenangannya, pemimpin percaya terhadap apa yang diputuskan dan dilaksanakan oleh bawahan. Tapi, pemimpin tetap bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas. Laissez-faire sesungguhnya tidak mempunyai orientasi. Ia sepertinya tidak terlampau serius menangani permasalahan sebab dianggap sudah ada pembantunya yang bekerja untuk itu. Pemimpin laissez-faire tidak terlalu pusing dengan jalannya pemerintahan. Ia memberikan full delegation of authority kepada para pembantu di bidangnya masing-masing. Para manajer yang menerapkan gaya kepemimpinan ini umumnya berperan sebagi penasihat bagi bawahan yang diperbolehkan membuat keputusan, ketua komite sukarela yang sedang mengumpulkan dana untuk perpustakaan baru mungkin melihat gaya laissez-faire sebagai gaya yang paling efektif. Tanpa mengabaikan teori-teori mengenai bagaimana pemimpin seharusnya memimpin, keefektifan semua pola kepemimpinan sangat bergantung pada keinginan para bawahan dalam berbagai masukan dan melatih kreativitas. Sebagai contoh, beberapa orang frustasi, sedangkan beberapa lainnya menyukai manajer yang otokratik karena mereka tidak menginginkan dukungan suara dalam pembuatan keputusan. Sementara itu, pendekatan demokratis bisa menjadi tidak menyenangkan bagi orang-orang yang ingin memikul tanggung jawab pembuatan keputusan maupun bagi yang tidak. Pola laissez-faire sangat bergantung pada kreativitas karyawan, dan pada solusi kreatif atas masalah-masalah yang ada. Pola itu juga menarik bagi karyawan yang ingin merencanakan pekerjaan mereka sendiri. Masalahnya, tidak semua bawahan mempunyai latar belakang atau keahlian yang diperlukan untuk membuat keputusan yang kreatif. Sementara, lainnya tidak cukup termotivasi untuk bekerja tanpa pengawasan. 

Daftar Pustaka : Robbins, S. P., dan Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Griffin, R. W., dan Ebert, R. J. (2007). Bisnis edisi kedelapan. Jakarta: Eirlangga Lesmana, T. (2009). Dari Soekarna sampai SBY: intrik& lobi politik para penguasa. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama