Terapi Kelompok

Fieky Fansuri (12512927)
3PA11

1.      Penjelasan lengkap tentang terapi kelompok

a.      Pengertian Terapi Kelompok

Menurut Barry Guze, Steven Richeimer, & Daniel. J. Siegel (1997) istilah terapi kelompok mencakup suatu rentang aktivitas yang luas, yang sama luas perbedaannya seperti pendekatan terapeutik yang dapat ditemukan dalam psikoterapi individual. Dalam pengertian yang paling umum, terapi kelompok termasuk setiap pengumpulan dari orang yang lazimnya bertemu secara teratur, biasanya dengan pemimpin yang terlatih, untuk menangani masalah psikologik atau pertumbuhan pribadi mereka.

b.     Cara melakukan terapi kelompok

Cara melakukan terapi kelompok yaitu mempertimbangkan bahwa sasaran utama terapis adalah mempermudah interaksi dan belajar subjek. Selanjutnya, ikuti apa yang dikatakan dan berusaha agar orang memberikan respons satu sama lain di sekitar masalah yang timbul. Dengan terjadinya keadaan berbagi persamaan dan perbedaan dalam pengalaman subjek, maka hal ini akan sangat membantu. Arahkan kembali komunikasi tak langsung dan buat lebih eksplisit dengan mendorong orang untuk mengekspresikan secara langsung apa yang subjek rasakan. Dengan mengikuti interaksi dalam kelompok, catatlah bagaimana masalah dimainkan kembali untuk berbagai anggota. Sekarang berikan dorongan bagi subjek untuk mencoba berbagai perilaku dan mengelola interaksi subjek secara lebih lengkap. Salah satu hal yang penting adalah memantau agar orang tidak merasa sendiri atau tidak didengarkan; hal ini merupakan fenomena utama dalam kelompok baru. Terutama jika orang mulai membuka dan berbgai sesuatu yang penting, jika kelompok mengabaikannya, hal ini dapat menimbulkan reaksi negatif dan pengamanan yang lebih besar. Kedudukan terapis bukan melakukan kerja kelompok tetapi mengajarkan mereka menjadi lebih terapeutik satu terhadap yang lainnya.

c.      Manfaat terapi kelompok

Terapi kelompok dapat menjadi terapi pilihan untuk orang yang masalahnya terutama antarpribadi dan yang tidak mengalami gangguan psikiatrik utama. Demikian pula, kelompok adalah baik untuk orang yang hanya memerlukan arena untuk dimana di dalamnya ia dapat mencoba perilaku yang baru dan mempraktekan keterampilan sosial yang baru. Suatu kelompok juga kemungkinan lebih baik daripada terapi perorangan untuk seseorang yang berisiko untuk membentuk suatu reaksi transferensi yang terfiksasi kuat atau ketergantungan yang terlalu kuat terhadap seorang terapis tertentu. Karena terapi perseorangan dan kelompok mempunyai manfaat yang berbeda, penyelesaian terbaik adalah melibatkan orang tersebut dalam keduanya. Dari perspektif tertentu, terapi perseorangan dapat dilihat sebagai suatu persiapan untuk terapi kelompok, dimana dalam suatu kelompok, orang tersebut telah belajar dalam terapi perseorangannya. Terapi perseorangan dapat membawa seseorang ke suatu titik dimana ia dapat berhubungan dengan cukup baik untuk masuk dalam suatu kelompok dan mempunyai suatu kegandrungan psikologik sehingga orang tersebut dapat mulai belajar dari pengalamannya sendiri.    

d.     Kasus-kasus yang diselesaikan dalam terapi kelompok

Irvin Yalom (dalam Barry Guze, Steven Richeimer, & Daniel. J. Siegel, 1997), dalam penulisan berwenang mengenai terapi kelompok, telah melaporkan 11 faktor yang menurut dia terlibat dalam efek terapeutik dari kelompok, adalah :

1)     Universalitas merujuk pada pasien yang mulai menyadari bahwa bukan ia sendiri yang mempunyai masalah, dan bahwa perjuangannya adalah dengan membagi atau sedikitnya dapat dimengerti dengan orang lain.

2)   Menanamkan harapan sebagian diperantarai dengan menemui yang lain yang dapat maju dengan masalahnya, dan dengan dukungan emosional yang dapat diberikan oleh kelompok.

3)  Pemasukan informasi dapat berkisar dari memberikan informasi tentang gangguan seseorang terhadap umpan balik langsung tentang perilaku orang dan pengaruhnya terhadap anggota kelompok lainnya.

4)   Altruisme dapat dialami karena anggota memberikan dukungan satu sama lain dan menyumbangkan ide mereka, bukan hanya menerima ide dari yang lainnya.

5)   Mungkin terdapat rekapitulasi korektif dari keluarga primer yang untuk kebanyakan pasien merupakan problematik. Baik terapis maupun anggota lainnya dapat menjadi resipien reaksi transferensi yang kemudian dapat dilakukan.

6)     Pengembangan keterampilan sosial lebih jauh dan kemampuan untuk menghubungkan dengan yang lainnya merupakan kemungkinan. Pasien dapat memperoleh umpan balik dan mempunyai kesempatan untuk belajar dan melatih cara baru berinteraksi.

7)    Identifikasi, perilaku imitatif, dan modeling dapat dihasilkan dari terapis atau anggota lainnya memberikan model peran yang baik.

8)  Pengalaman antar pribadi mencakup belajar pentingnya hubungan antarpribadi, bagaimana memperoleh hubungan yang lebih baik, dan mempunyai pengalaman memperbaiki hubungan yang baik.

9)   Kekohesifan kelompok dan kepemilikan dapat menjadi kekuatan dalam kehidupan seseorang. Bila terapi kelompok menimbulkan berkembangnya rasa kesatuan dan persatuan, terapi ini lebih dapat mempengaruhi pengalaman kelompok karena sesuatu yang mempunyai pengaruh kuat dan memberikan perasaan memiliki dan menerima.

10)Katarsis dan pembagian emosi yang kuat tidak hanya membantu mengurangi ketegangan emosi, tetapi menguatkan perasaan kedekatan dalam kelompok.

11) Faktor eksistensial, untuk Yalom, memasukkan berbagai kejadian yang merupakan intrinsik terhadap pertumbuhan seseorang, apa yang harus dilakukan dengan mengakui keterbatasan seseorang, keterbatasan lainnya, tanggung jawab terhadap diri seseorang, dan masalah kesepian serta kematian.  

e.       Cari dan rangkum satu contoh yang menggambarkan terapi kelompok

Contoh yang menggambarkan terapi kelompok adalah terdapat pada penderita skizofrenia. Salah satu gejala positif dari skizofrenia adalah halusinasi. Halusinasi merupakan hilangnya kemampuan manusia dalam membedakan rangsangan internal (pikiran) dan rangsangan eksternal (dunia luar). Klien memberi persepsi atau pendapat tentang lingkungan tanpa ada objek atau rangsangan yang nyata. Jika kondisi tersebut berlanjut akan membahayakan diri pasien, perawat, dan orang lain (Kusumawati dan Hartono, 2011).

Dalam kondisi seperti ini, harus dilakukan intervensi terhadap pasien untuk mengubah perilaku maladaptif menjadi perilaku adaptif. Pemberian intervensi yang diberikan salah satunya adalah pemberian terapi obat yang bertujuan untuk menolong mereka meningkatkan kesadaran tentang gejala yang mereka alami. Jenis obat yang sering diberikan pada penderita gangguan jiwa antara lain obat antidepresan, obat antipsikotik, obat anti-ansietas, obat antimanik, dan obat antiparkinson. Jenis obat ini diberikan setelah pasien makan dengan dosis yang sudah ditentukan. Dari jenis obat diatas jenis obat antipsikotik yang telah terbukti efektif untuk meredakan gejala skizofernia, memperpendek jangka waktu pasien di rumah sakit, dan mencegah kambuhnya penyakit. Salah satu obat antipsikotik yang efek sedatifnya paling kuat tetapi potensi antipsikotiknya rendah adalah chlorpromazine. Obat ini disebut “obat penenang utama” yang dapat menimbulkan rasa kantuk (mengantuk) dan kelesuan tetapi tidak mengakibatkan tidur yang lelap. Efek samping obat biasanya mulai dirasakan oleh pasien sejak 8 jam setelah pemberian yang pertama (Atkinson, 1983).

Pada pasien yang masih menjalani rawat inap dan mendapatkan terapi obat, pasien berhenti minum obat karena mengalami efek samping obat yang tidak menyenangkan baik di rumah sakit maupun saat di rumah, berupa mulut kering, pandangan mengabur, sulit berkonsentrasi. Selain itu efek samping lain dari obat psikotik yang dirasakan pasien dapat membuat pasien merasa tidak bergairah untuk beraktifitas, sehingga tampak pasien banyak duduk dan tiduran di tempat tidur serta enggan melakukan perawatan diri. Pasien mempunyai penampilan kurang rapi, kulit berbau dan mau melaksanakan aktivitas perawatan diri dan aktivitas yang lain jika diperintah dan ditunggui oleh perawat. Pasien juga sering merasa letih atau lesu, mengantuk, malas-malasan mengikuti terapi dan kepala terasa sakit setelah minum obat (Widya, 2006).

Untuk mengatasi terjadinya penurunan efek samping obat dapat ditingkatkan dengan pemberian asuhan keperawatan yang komprehensif dan terus menerus disertai dengan terapi modalitas seperti terapi aktivitas kelompok. Terapi Aktivitas Kelompok (TAK) memberikan hasil lebih besar terhadap perubahan perilaku pasien, meningkatkan perilaku adaptif serta mengurangi perilaku maladaptif. Terapi Aktivitas Kelompok (TAK) adalah suatu psikoterapi yang dilakukan sekelompok pasien bersama-sama dengan jalan berdiskusi satu sama lain yang dipimpin atau diarahkan oleh seorang therapist atau petugas kesehatan jiwa yang telah terlatih (Yosep, 2011).

DAFTAR PUSTAKA

Atkinson, L. R., Atkinson, C. R., & Hilgard. R. E. (1983). Pengantar Psikologi (Alih bahasa Nurdjannah Taufiq) edisi 8. Jakarta : Erlangga

Guze, B., Richeimer,S., & Siegel, D.J. (1997). Buku Saku Psikiatri/editor bahasa Inggris (Alih bahasa R.F Maulany; editor, Melfiawati Setio) Jakarta : EGC

Kusumawati, F., & Hartono, Y. (2011). Buku Ajar Keperawatan Jiwa. Jakarta : Salemba

Medika.

Widya, R. S. (2006). Tanya Jawab Mengenai Kesehatan Jiwa (Cetakan I). Jakarta : Rumah Sakit Dr. Soehardjo Herdjan.

Yosep, Iyus. (2011). Keperawatan Jiwa. Bandung : Refika Aditama.

PENDEKATAN PSIKOTERAPI

Nama : Fieky Fansuri

NPM  : 12512927

Kelas  : 3PA11

1. Pendekatan Dalam Psikoterapi 

a. Pendekatan Psikoanalisa Di Dalam Psikoterapi 

Psikodinamika merupakan pendekatan psikoterapi yang dicetuskan oleh Sigmund Freud. phares dan Trull (2001, dalam Ardani, dkk, 2007), menyatakan bahwa pendekatan terapi psikodinamika memfokuskan pada motif-motif ketidaksadaran dan konflik-konflik dalam mencari akar perilaku. Pendekatan psikodinamika cenderung fokus pada analisis pengalaman masa lalu. Sasaran terapi dari psikodinamika adalah untuk membantu motif-motif yang tidak disadari dalam diri seseorang menjadi disadari, karena hanya dengan menyadari motif-motif dalam dirinyalah individu dapat melakukan pilihan. Bicara mengenai psikodinamika, maka kita harus memahami sebelumnya mengenai struktur kepribadian menurut pandangan psikodinamik. menurut Freud, kepribadian tersususn dari 3 komponen pokok, id, ego, dan superego. 

b. Pendekatan Psikologi Belajar Di Dalam Psikoterapi

Pendekatan behavior atau yang dikenal dengan behavior therapy merupakan terapi perilaku yang didasari dari pandangan aliran behaviorisme. Orang-orang behavioris menitik beratkan pada pengaruh lingkungan sebagai faktor utama yang mempengaruhi proses belajar seseorang. Terapi perilaku ini sendiri sulit untuk didefinisikan karena adanya beberapa pendekatan perilaku sendiri yang berbeda dalam model terapi ini. Beberapa teknik perilaku yang digunakan oleh pendekatan behavioral adalah teknik relaksasi, hirarki kecemasan, exposure therapy, modeling, dan CBT (Cognitive Behavior Therapy). 

c. Pendekatan Psikologi Humanistik Di Dalam Psikoterapi

Pendekatan humanisitik merupakan pendekatan yang bermula dari proses terhadap pendekatan yang telah ada sebelumnya yang membatasi dan memaksa fungsi manusia. Pendekatan humanistik memandang manusia sebagai makhluk yang memiiliki tujuan dan mampu menentukan pilihannya sendiri. Tujuan terapi dalam pendekatan humansitik adalah untuk memaksimalkan potensi diri klien untuk berkembang dan memperoleh kebahagiaan. Ada tiga pendekatan psikoterapi utama dalam pendekatan ini, yaitu psikoterapi Client Centered Rogers. Logoteraoi Frankl, dan Terapi Gestalt oleh Perls.

d. Pendekatan Psikologi Kognitif Di Dalam Psikoterapi

Psikologi kognitif lahir pada tanggal 1 September 1956 pada simposium di Massachusetts Institute of Technology. Banyak publikasi tentang artikel mengenai attention, memory, languange, concept formation dan problem solving. Antusiasme terhadap psikologi kognitif berkembang pesat, yaitu terjadinya perubahan dalam metodologi, pendekatan, dan sikap. Buku yang diterbitkan adalah Cognitive Pschology karangan Ulric Neisser. Pikologi kognitif yang memandang psikologi sebagai suatu ilmu tentang perilaku dan proses mental.

2. Kasus Yang Ditangani 

a. Kasus yang ditangani dalam pendekatan psikodinamik adalah kasus yang terjadi dan dapat ditangani yaitu pada masa lalu, dimana seseorang tersebut mengalami kejadian yang tidak sesuai pada masa lalunya atau tidak disadari. Misalnya : Subjek yang memiliki peran di masa lalunya, akan teringat kejadian-kejadian masa lalunya yang tidak ia sadari sebelumnya.

b. Kasus yang ditangani dalam pendekatan behavioristik adalah kasus yang terjadi dan dapat ditangani yaitu karena adanya hambatan-hambatan dalam proses belajar seseorang terhadap sesuatu. Misalnya : Subjek terpengaruhi oleh keadaan lingkungan dimana subjek terbawa arus oleh lingkungan tersebut sehingga menyebabkan proses belajar subjek terganggu.

c. Kasus yang ditangani dalam pendekatan humanistik adalah kasus yang terjadi dan dapat ditangani yaitu karena manusia selalu mempunyai dua pilihan dimana manusia harus menentukan pilihannya sendiri. Misalnya : Subjek memili dua pilihan yang dia anggap paling dia sukai, namun subjek tersebut harus memilih salah satu diantara pilihannya tersebut.

d. Kasus yang ditangani dalam pendekatan kognitif adalah kasus yang terjadi dan dapat ditangani yaitu adanya hambatan-hambatan dalam proses mental seseorang. Misalnya : Subjek memiliki gangguan kejiwaan yang harus ditangani dalam terapi. terapi kognitif-lah yang dapat menangani masalah proses gangguan atau hambatan mental tersebut. 

3. Pandangan saya mengenai kasus-kasus tersebut yang dapat ditangani oleh pendekatan

a. Psikodinamik 

Kasus yang saya uraikan di atas, dapat ditangani dalam pendekatan psikodinamika karena sasaran terapi dari psikodinamika adalah untuk membantu motif-motif yang tidak disadari dalam diri seseorang menjadi disadari, karena hanya dengan menyadari motif-motif dalam dirinyalah individu dapat melakukan pilihan.

b. Behavioristik 

Kasus yang saya uraikan di atas, dapat ditangani dalam pendekatan behavioristik karena pendekatan humanistik memandang manusia sebagai makhluk yang memiiliki tujuan dan mampu menentukan pilihannya sendiri. Tujuan terapi dalam pendekatan humansitik adalah untuk memaksimalkan potensi diri klien untuk berkembang dan memperoleh kebahagiaan.

c. Humanistik

Kasus yang saya uraikan di atas, dapat ditangani dalam pendekatan Humanistik karena pendekatan humanistik memandang manusia sebagai makhluk yang memiiliki tujuan dan mampu menentukan pilihannya sendiri. Tujuan terapi dalam pendekatan humansitik adalah untuk memaksimalkan potensi diri klien untuk berkembang dan memperoleh kebahagiaan.

d. Kognitif

Kasus yang saya uraikan di atas dapat ditangani dalam pendekatan Kognitif karena pikologi kognitif yang memandang psikologi sebagai suatu ilmu tentang perilaku dan proses mental. Tujuan terapi kognitif ini merupakan pendekatan yang memberi perhatian khusus pada seseorang melalui proses berpikir seseorang.

SOFTSKILL (PSI. MANAJEMEN)

Fieky Fansuri
12512927
3PA11

1.) Peranan konflik dalam mengembangkan manajemen di perusahaan.

     Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflik antar individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami managemen inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.

Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bisa-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.

     Sehingga untuk mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara.

1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.

2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan

3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi     kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi

     Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan.

     Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal.  Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen.  Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen.  Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan.

   Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):

·  Harus dirasakan oleh pihak terkait

·  Merupakan masalah persepsi

·  Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku

·  Interaksi negatif-bersilangan

·  Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.

     Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:

-  Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.

-  Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.

-  Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.

-  Konflik peran  berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

2.) Peranan kepemimpinan untuk mengatasi konflik.

     Pemimpin adalah pemegang keberhasilan sebuah lembaga yang dipimpinnya.  Baik buruknya, maju mundurnya lembaga tersebut tergantung bagaimana seorang pemimpin mampu mengupayakan dan berperan sebagai seorang figur yang diteladani dan dihormati. Dan profesionalisme adalah kunci dari keberhasilan peran itu, pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi perilaku individu-individu, untuk menunaikan tugasnya dalam rangka memberikan arahan dan petunjuk.

     Teori kepemimpinan memberikan petunjuk akan adanya lima teknik yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin dalam memediasi konflik yang terjadi, yaitu kompetisi; kolaborasi; pengelakan; akomodasi; dan kompromi.

1. Kompetisi

     Persaingan yang sehat antara individu dalam satu kelompok kerja dan antar kelompok dapat merupakan daya dorong yang kuat untuk meningkatkan prestasi kerja, produktivitas dan inovasi. Hanya saja perlu ditekankan bahwa  satu-satunya alasan untuk mendorong persaingan itu adalah kepentingan organisasi, bukan kepentingan orang per orang dan bukan pula kepentingan kelompok tertentu dalam organisasi.  Artinya kompetisi harus diartikan sebagai usaha berlomba-lomba untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. Ternyata teknik ini merupakan salah satu cara untuk mengatasi konflik.  Cara ini dipandang tepat apabila situasi yang dihadapi menunjukan tiga sifat, yaitu :

a) Organisai menghadapi keadaan darurat dan oleh karenanya diperlukan tindakan cepat, misalnya adanya keputusan segera;

b) Terdapat hal-hal penting dalam menuntut diambilnya tindakan yang tidak populer, misalnya pengurangan dana, penegakan disiplin secara ketat dan tindakan sejenis lainnya;

c) Timbul masalah yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi sebagai keseluruhan.

Teknik mengatasi konflik yang terwujud dalam bentuk dorongan pesaingan digunakan dalam situasi kritis pada waktu mana para anggota organisasi diharapkan berbuat segala sesuatu yang mungkin dilakukan demi teratasinya situasi krisis tersebut.

2. Kolaborasi

     Peranan seorang pemimpin selaku mediator dalam mengatasi konflik dengan mendorong kolaborasi antara individu dan atau antara kelompok dalam organisasi ternyata bermanfaat dan efektif jika situasi yang dihadapi mempunyai ciri-ciri :

a) Situasi yang dihadapi memerlukan ditemukannya jalan keluar yang integratif dalam terdapatnya dua kepentingan yang terlalu penting untuk dikompromikan;

b) Apabila sasaran yang ingin dicapai adalah menumbuhkan keinginan belajar di kalangan pihak-pihak yang terlibat;

c) Apabila konflik yang dihadapi menuntut penggabungan dari pelbagai pandangan yang bertolak dari perspektif yang berbeda;

d) Situasi menuntut adanya komitmen berbagai pihak dengan menginkorporasikan berbagai kepentingan menjadi kebersamaan;

3. Pengelakan

     Teknik ini dipandang efektif apabila situasi konflik yang dihadapi mempunyai tujuh sifat sebagai berikut :

a) Apabila diketahui bahwa pemasalahan yang menimbulkan situasi konflik sesungguhnya tidak penting atau kalau dipandang ada permasalahan lain yang dianggap lebih penting dan memerlukan penanganan segera;

b) Apabila pimpinan merasa bahwa pihak-pihak yang terlibat berpendapat bahwa kecil kemungkinan terjaminnya kepentingan mereka;

c) Apabila disrupsi yang mungkin timbul lebih besar bobotnya dibandingkan dengan keuntungan yang mungkin diperoleh apabila konflik tidak diatasi;

d) Apabila pihak-pihak yang terlibat memerlukan waktu untuk menenangkan diri dan perlu kesempatan berfikir dengan tenang guna memperoleh perspektif yang tepat;

e) Apabila kebutuhan akan informasi tambahan lebih penting dari adanya tindakan segera;

f) Apabila ada orang lain yang dapat menyelesaikan konflik itu dengan cara yang lebih efektif di luar pihak-pihak yang sekarang terlibat;

Apabila suatu konflik nampaknya hanya bersifat simptomatik dan konflik yang sesungguhnya belum menampakan diri secara jelas. Dari ciri-ciri di atas, terlihat bahwa ada jenis-jenis konflik tertentu yang tidak membahayakan kelangsungan hidup organisasi dan tidak pula terlalu mempengaruhi iklim kerja dalam organisasi apabila pimpinan selaku mediator mengambil keputusan untuk menunda penanganan konflik tersebut. Inilah yang dimaksud dengan teknik pengelakan.

4. Akomodasi

     Teknik ini mendorong timbulnya sikap yang akomodatif di antara pihak-pihak yang terlibat dalam situasi konflik tertentu dan dipandang tepat digunakan apabila :

a) Pimpinan selaku mediator melihat bahwa salah satu pihak merasa bahwa pihaknya memang salah dan oleh karenanya perlu diberikan kesempatan untuk mendengar dan belajar dari orang atau pihak lain;

b) Terdapat perasaan di kalangan pihak-pihak yang terlibat bahwa ada hal-hal tertentu yang dipandang lebih penting bagi pihak lain ketimbang pihak sendiri, yang berarti bahwa mendahulukan kepuasan pihak lain itu harus menjadi pertimbangan utama;

c) Membina iklim yang memungkinkan pihak lain menerima pandangan pihak sendiri jauh lebih penting dari tindakan segera;

d) Terdapat perasaan bahwa sangat penting memperkecil kerugian bagi diri sendiri karena ternyata pihak lain lebih kuat;

e) Keserasian dan stabilitas dipandang sangat penting bagi kehidupan organisasi;

Pimpinan merasa perlu memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk belajar dari pengalaman dan kesalahan yang diperbuatnya yang menimbulkan situasi konflik tersebut. Terlihat dengan jelas bahwa cara penyelesaian situasi konflik yang akomodatif merupakan kebalikan dari cara yang konfrontatif. Yang menonjol dalam penggunaan teknik ini ialah usaha pimpinan untuk mendorong sikap mengalah di kalangan pihak-pihak yang terlibat.

5. Kompromi

     Dalam usahanya mengatasi situasi konflik yang timbul di antara para anggotanya, seorang pimpinan dapat menggunakan teknik yang mendorong sikap yang kompromistis.  Sebagaimana halnya dengan teknik-teknik lain yang dapat digunakan dalam menghadapi berbagai situasi konflik, ketepatan teknik ini pun sangat bergantung pada sifat situasi konflik yang dihadapi. Teknik ini tepat digunakan apabila situasi konflik yang hendak diatasi mempunyai sifat, yaitu :

a) Pencapaian sasaran tertentu memang penting, akan tetapi tidak sedemikian pentingnya sehingga sikap yang tegas dan keras diperlukan;

b) Apabila pihak “lawan” dengan kekuatan yang sama dengan kekuatan yang dimiliki oleh pihak sendiri, sudah terikat pada tujuan tertentu yang sifatnya “mutually exclusive” dengan tujuan-tujuan lainnya;

c) Apabila pemecahan yang ingin dicapai bersifat sementara terhadap permasalahan yang sesungguhnya kompleks karena pemecahan tuntas terhadap permasalahan yang kompleks itu diperhitungkan justru akan mempertajam konflik yang telah ada;

d) Apabila pemecahan harus ditemukan dengan segera sehingga asal saja pemecahan itu memadai, pihak-pihak yang berkepentingan dapat menerimanya;

Apabila yang diperlukan adalah tindakan pengamanan - mungkin bersifat sementara – karena cara lain seperti kolaborasi atau kompetisi tidak mendatangkan hasil yang diharapkan. Teknik kompromi ini hanya tepat untuk usaha mengatasi situasi konflik apabila hasilnya dipandang memadai, yaitu bila status quo dapat dipertahankan sambil melakukan upaya yang diharapkan mendatangkan hasil yang relatif permanen.

3.) Praktek dehumanisasi yang biasanya sering muncul dalam praktek-praktek manajemen.

     Dehumanisasi dapat ditafsirkan sebagai akibat kemerosotan tata-nilai. Mereka yang menjadi korban dehumanisasi kehilangan kepekaan kepada nilai-nilai luhur, seperti kebenaran, kebaikan, keindahan(estetik) dan kesucian. Mereka hanya peka dan menghargai nilai-nilai dasar, seperti materi (pemilikan kekayaan), hedonisme (kenikmatan jasmani) dan gengsi (prestise). Tiga nilai inilah, yaitu materialisme-hedonisme-prestise, yang menjadi dasar dari tata-nilai bagian besar dari masyarakat kita dewasa ini. Dan karena tidak disantun oleh nilai-nilai yang lebih tinggi, khususnya nilai kebaikan (etik, moral) dan kesucian (agama), di dalam mendapatkan nilai-nilai dasar itu mereka menghalalkan segala cara. Korupsi, kolusi dan nepotisme serta (bahkan) kekerasan adalah cara yang sah; maksiat, kecabulan dan pemadatan adalah perilaku yang wajar; gengsi, sebagai kebalikan dari harga-diri (sense of honour), menampakkan dirinya dalam sifat tak bermalu dan bahkan cenderung membanggakan hasil kejahatan. Semua itu adalah gaya hidup yang sesuai bagi masyarakat dengan tata-nilai rendah sebagai akibat proses dehumanisasi itu.

Contoh:

- Kasus pertama berasal dari sebuah pabrik di Beijing China yang ditutup secara paksa karena diduga memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. Kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan. Para pekerja tersebut sebenarnya disalurkan oleh lembaga yang menyalurkan pekerjaan bagi para penyandang cacat, namun ternyata pada kenyataanya para penyandang cacat tersebut disalurkan ke perusahaan yang justru malah memperbudak para penyandang cacat tersebut.

Pelanggaran yang terjadi saat praktek dehumanisasi berlangsung: memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. Kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan.

Pelanggaran yang terjadi :

memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan.

- Kasus kedua berasal dari Indonesia, 29 ABK (Anak Buah Kapal) yang berasal dari indonesia bekerja di sebuah kapal yang dimiliki oleh perusahaan China. Selain mendapatkan perlakuan buruk dari juragannya seluruh ABK tidak diberikan makanan yang layak, mereka sering kali hanya makan nasi yang disiram air panas untuk membunuh rasa lapar ketika keadaan mendesak, kadang mereka pun makan biskuit kadaluarsa yang ditaruh dibawah patung dewi Kuan Im yang dipasang ketika hariraya Imlek.

Pelanggaran yang terjadi :

mendapatkan perlakuan buruk dari juragannya seluruh ABK tidak diberikan makanan yang layak, dan sering kali hanya makan nasi yang disiram air panas untuk membunuh rasa lapar ketika keadaan mendesak, kadang memakan biskuit kadaluarsa yang ditaruh dibawah patung dewi Kuan Im.

Sumber:

http://blog.uinmalang.ac.id/manajemen/2012/ 04/07/peran-pemimpin-dalam mengendalikan-konflik/.

http://bealeader44.blogspot.com/2013/06/fungsi-kepemimpinan-pemimpin-sebagai.html.

Jamal Mahdhi, menjadi pemimpin yang efektif dan berpengaruh ; tinjauan manajemen kepemimpinan islam,  

        hal. 2.

Psikologi Manajemen

Fieky Fansuri (12512927) 

3PA11

Carilah berbagai bentuk teori motivasi (minimal 3) yang dianggap tepat untuk bisa menggerakan proses kerja karyawan dilakukan dengan penuh semangat. Uraikanlah teori-teori tersebut secara lengkap!

Teori Motivasi yang dianggap tepat untuk bisa menggerakkan proses kerjaa karyawan dilakukan dengan penuh semangat. 

a. Teori Hierarki Kebutuhan Teori Hierarki Kebutuhan milik Abraham Maslow dapat dikatakan sebagai teori motiasi paling terkenal. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: 

1) Fisiologis Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. 

2) Rasa Aman Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 

3) Sosial Meliputi        rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

4) Penghargaan Meliputi factor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan factor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. 

5) Aktualisasi Diri Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Dari sudut pandang motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan focus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut. Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas, terutama di antara para manajer pelaksana. Hal ini dapat dikaitakn dengan logika intuitif dan kurangnya pemahaman dari teori tersebut.

b. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor

 mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut Teori X (Theory X), dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y (Theory Y). Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan aumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:

1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. 

2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan. 

3) Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin. 

4) Sebagai karyawan menempatkan keamanan di atas semua factor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. 

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negative mengenai sifat-sifat manusia dalam teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y: 

1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. 

2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. 

3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tangguang jawab. 

4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. 

Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. oleh karena itu, ia mengemukakan berbagai ide seperti pembuatan keputusan partisipatif, pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan.

c. Teori Dua Faktor Teori dua faktor (two-factor theory) juga disebut teori motivasi hygiene (motivation-hygiene theory) dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan dan kegagalan. Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut, “Apakah yang diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia meminta individu untuk mendeskripsikan secara mendetail situasi-situasi di mana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Respon-respon ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan Dari respon-respon yang dikategorikan, Herzberg menyimpulkan bahwa jawaban-jawaban yang diberi oleh individu ketika mereka merasa baik dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk. Respon yang merasa baik dengan pekerjaan mereka cenderung menghubungkan faktor intrinsik, seperti: kemajuan, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian dengan kepuasan kerja mereka sendiri. Namun, respon-respon yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik, seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi-kondisi kerja. Data tersebut menunjukkan, menurut Herzberg, bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan, seperti yang pada umumnya kita ketahui. Menghilangkan karakteristik-karakteristik yang tidak memuaskan dari suatu pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan tersebut memuaskan. Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbukan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin menghadirkan kenyamanan, namun bukan memotivasi. Sebagai hasilnya, kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan digolngkan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor hygiene. Ketika faktor-faktor tersebut memadai orang-orang tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Jika kita ingin memotivasi individu dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan penekanan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil-hasil yang berasal darinya—seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tangguang jawab, dan pencapaian.

Carilah teori yang menjelaskan tentang pola asuh kepemimpinan (otokratik, demokratik, dan permisif). Buatkanlah uraian tentang situasi yang tepat untuk menerapkan kepemimpinan!

Pola Kepemimpian 

a. Otokratik Kepemimpinan otokratik atau sering disebut juga kepemimpinan otoritan merupakan pola kepemimpinan dimana pemimpin mengatakan apa yang diinginkannya, dan bagaimana mengimplemantasikan keinginannya, tanpa meminta penddapat dan masukan dari bawahannya. Dan bawahannya harus melaksanakannya. Pola kepemimpinan ini berorientasi pada tugas (task-oriented : kerja dan kerja). Pemimpin yang otorite, misalnya, tidak suka dikritik, apalagi dikecam. Ia selalu menganggap dirinya benar, paling tahu dan paling bijak. Oleh karena itu, ia tidak dapat menerima perbedaan pendapat. Ia menghukum dan tidak dapat menoleransi siapa saja yang tidak melaksanakan, apalagi menjegal perintahnya. Gaya otokratik lebih disukai dan dibutuhkan oleh komandan di medan pertempuran. Karena tidak ada orang lain yang diajak konsultasi, gaya otokratik memungkinkan pembuatan keputusan yang cepat. Jadi, gaya tersebut akan berguna dalam kondisi pengujian keefektifan suatu perusahaan terhadap pesaing yang berdasarkan pada waktu (time-based competitor). 

b. Demokratik Pola kepemimpinan demokratik dimana pemimpin selalu mangajak beberapa perwakilan bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Namun, keputusan akhir tetap berada di tangan pemimpin. Pola kepemimpinan ini berorientasi pada orang (people oriented), apresiasi tinggi pada staf dan sumbangan pemikiran dari mana pun. Pemimpin demokratis selalu melibatkan staf atau pembantu dalam mengambil keputusan. Ia berusaha mendengar berbagai pendapat, menghimpun dan menganalisis pendapat-pendapat tersebut untuk kemudian diambil pilihan yang dipandang paling tepat. Contohnya, seorang manajer mungkin meminta anggota kelompok lainnya untuk mewawancarai dan menawarkan pendapat mengenai sekelompok pelamar. Akan tetapi, manajer itu sendiri yang pada akhirnya akan membuat keputusan akhir. 

c. Permisif Kepemimpinan Permisif juga sering disebut dengan kepemimpinan laissez-faire, yaitu dimana pemimpin mempersilahkan bawahannya untuk membuat keputusan. Karena telah mendelegasikan sebagian kewenangannya, pemimpin percaya terhadap apa yang diputuskan dan dilaksanakan oleh bawahan. Tapi, pemimpin tetap bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas. Laissez-faire sesungguhnya tidak mempunyai orientasi. Ia sepertinya tidak terlampau serius menangani permasalahan sebab dianggap sudah ada pembantunya yang bekerja untuk itu. Pemimpin laissez-faire tidak terlalu pusing dengan jalannya pemerintahan. Ia memberikan full delegation of authority kepada para pembantu di bidangnya masing-masing. Para manajer yang menerapkan gaya kepemimpinan ini umumnya berperan sebagi penasihat bagi bawahan yang diperbolehkan membuat keputusan, ketua komite sukarela yang sedang mengumpulkan dana untuk perpustakaan baru mungkin melihat gaya laissez-faire sebagai gaya yang paling efektif. Tanpa mengabaikan teori-teori mengenai bagaimana pemimpin seharusnya memimpin, keefektifan semua pola kepemimpinan sangat bergantung pada keinginan para bawahan dalam berbagai masukan dan melatih kreativitas. Sebagai contoh, beberapa orang frustasi, sedangkan beberapa lainnya menyukai manajer yang otokratik karena mereka tidak menginginkan dukungan suara dalam pembuatan keputusan. Sementara itu, pendekatan demokratis bisa menjadi tidak menyenangkan bagi orang-orang yang ingin memikul tanggung jawab pembuatan keputusan maupun bagi yang tidak. Pola laissez-faire sangat bergantung pada kreativitas karyawan, dan pada solusi kreatif atas masalah-masalah yang ada. Pola itu juga menarik bagi karyawan yang ingin merencanakan pekerjaan mereka sendiri. Masalahnya, tidak semua bawahan mempunyai latar belakang atau keahlian yang diperlukan untuk membuat keputusan yang kreatif. Sementara, lainnya tidak cukup termotivasi untuk bekerja tanpa pengawasan. 

Daftar Pustaka : Robbins, S. P., dan Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Griffin, R. W., dan Ebert, R. J. (2007). Bisnis edisi kedelapan. Jakarta: Eirlangga Lesmana, T. (2009). Dari Soekarna sampai SBY: intrik& lobi politik para penguasa. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

HEIDER (FRITZ HEIDER)

Fritz Heider lahir di Vienna pada tahun 1896. Ia menghabiskan masa kanak-kanaknya di Craz, dan menerima pendidikan klasiknya di Gymnasium pemerintah. Ia tidak ikut wajib militer selama perang dunia pertama akibat cacat mata yang dialami sejak masa kecilnya. Ia belum mempunyai cita-cita yang terfokus, namun sebenarnya minatnya berpusat pada filsafat dan psikologi. Ketika sebagai mahasiswa, ia bertemu dengan Alexius Meinong, seorang figur yang sangat berpengaruh di Eropa. Meinong inilah yang menganjurkan judul disertasi doktoral Heider dalam bentuk pertanyaan, “Why do we say, we see the house and do not say, we see the sun?” dalam uraiannya, Heider membedakan antara hal atau objek dan medium atau lingkungan yang menyediakan informasi mengenai objek. Ia meneruskan perbedaan ini dalam analisisnya kemudian mengenai persepsi manusia. Di Craz, Heider juga dipengaruhi oleh psikolog Victorio Benussi, yang merupakan salah seorang yang pertama kali memimpin dan mempublikasikan penelitian-penelitian dalam bidang persepsi gestalt. Setelah menyelesaikan disertasinya, yang dikerjakan selama musim dingin tahun 1919, ia bekerja setahun sebagai seorang psikolog terapan, tetapi ia menjadi bosan dengan pekerjaan itu. Ia kemudian memutuskan untuk pergi ke Berlin, tempat pamannya bekerja sebagai seorang ahli kehewanan. Benussi meminta Heider agar ketika sedang berada di sana, ia dapat berkontak dengan para psikolog di Universitas Berlin. Jurusan psikologi di Universitas Berlin memang terkenal. Para dosen dalam bidang persepsi, khususnya Max Wertheimer adalah profesor yang sangat terkenal dan populer di antara para mahasiswa dan para ilmuwan dalam banyak bidang. Pada saat itu, ada perkiraan bahwa penelitian dan teori gestalt akan berperan penting dalam perkembangan psikologi. Heider kemudian mengikuti kuliah Wertheimer, dan Wolfgang Köhler, dan ia menemukan banyak sekali konsep psikologi gestalt, yang sangat berguna bagi pekerjaannya kemudian dalam bidang persepsi dari hubungan interpersonal. Ia juga berteman akrab dengan Kurt Lewin, seorang dosen muda di Universitas Berlin. Dari Berlin ia berkeliling untuk beberapa saat, di mana ia memiliki waktu yang cukup untuk membaca filsafat, (khususnya filsafat Spinoza, dan Nietzche), psikologi dan banyak macam tulisan lain lagi. Tahun 1927, ia menjadi asisten profesor bagi William Stern di Universitas Hamburg, dan selama itu juga ia berkenalan dengan Heinz Werner dan Ernst Cassirer. Ia belajar banyak dari ketiga tokoh tersebut. Tahun 1930 ia menerbitkan buku yang berjudul Die Leistung des Wahrnehmungs-systems. Pada tahun yang sama, ia minta cuti satu tahun dari Universitas Hamburg untuk mendampingi psikolog gestalt, Kurt Koffka pada Smith College di Northampton, Massachusetts. Di sana tugas utamanya adalah menangani para penderita tuli di the Clarke School, ia juga berjumpa dengan Grace Moore yang adalah juga anggota kelompok penelitian Koffka. Mereka menikah tak lama kemudian dan selanjutnya Heider tinggal di Amerika Serikat. Tahun-tahun berikutnya ia mengombinasikan penelitiannya di sekolah khusus bagi para penderita tuli dengan pengajaran di Smith College dan menerbitkannya bersama Grace Heider dua monograf dalam psikologi tuli pada tahun 1940 dan 1941. Pada tahun-tahun terakhir di Smith College, Heider diberi beasiswa Guggenheim dengan tugas meneruskan pekerjaannya dalam bidang penelitian “relasi interpersonal”. Tahun 1947, Heider pindah ke Universitas Kansas, tempat Roger G. Barker, ketua jurusan psikologi yang baru, membawa kepadanya sekelompok psikolog yang mengenal dan teman perkumpulan Kurt Lewin. Selanjutnya, mereka menjadi kelompok diskusi dan saling bahu dalam penelitian dan riset. Tahun-tahun berikutnya, Heider menghabiskan satu semester di Universitas Cornell, setahun di Universitas Oslo sebagai Fullbrght profesor, dan setahun di Universitas Duke sebagai profesor kehormatan William Preston. Tahun 1951 ia menerima beasiswa Guggenheim yang kedua dan tahun 1956 ia menerima bantuan dari Ford Foundation yang memungkinkan dia untuk menyelesaikan bukunya yang berjudul The Psychology of Interpersonal Relations, yang terbit pada tahun 1958. Tahun 1959, ia menerima the Lewin Memorial Award, yang diberikan oleh perkumpulan masyarakat penelitian psikologi dalam bidang sosial. Tahun 1963, ia memperoleh penghargaan the Byron Caldwell Smith, yang diberikan oleh Universitas Kansas, dan tahun 1965 ia mendapat penghargaan sebagai ilmuwan terkemuka dan the American Psychological Association. Hingga tahun 1955, hanya ada dua contoh pola dominan dalam psikologi sosial. Yang pertama adalah cognitive dissonance, yaitu suatu teori tentang dinamika kognisi yang dikemukakan Leon Festinger, yang merupakan juga bagian dari prinsip umum dari keseimbangan. Yang kedua adalah teori Atribusi yang mendapat daya dorongnya dari tulisan-tulisan Heider. Pola-pola teori Atribusi muncul semakin lama semakin kuat. Ia mendominasi psikologi sosial dan merambah masuk dalam bidang motivasi, kepribadian, dan pikologi klinis. Sebagian besar dari teori Atribusi diakui sebagai berasal dari Heider. Dialah yang mendorong ke arah baru dan bentuk-bentuk alternatif, dari pola psikologi sosial. Tulisan Heider antara lain 1. “Ding und Medium” (1927), artikel yang termuat dalam Symposion, philosophische Zeitschrft für forschung und Ausprache 1: 109-157. 2. “Die Leistung des Warnehmungs-systems” (1930), artikel yang dimuat dalam Zeitschrift für Psychologie 114: 391-394. 3. “A Comparison of the Sentence Structure of Deaf and Hearing Children” (1940), artikel yang ditulis bersama Grace Heider dan dimuat dalam Psychological Monographs 52, no.1. 4. “The Adjustment of the Adult Deaf” (1941), artikel yang ditulis bersama Grace Heider M. dan dimuat dalam Psychological Monograph 53, No.5. 5. “Social Perception and Phenomenal Causality” (1994), artikel yang dimuat dalam Psychological Review 51: 358-374. 6. “An Experimental Study of Apparent Bahavior” (1994), artikel yang ditulis bersama dengan Marianne Simmel, dan dimuat dalam American Journal of Psychology 57: 243-259. 7. “Attitudes and Cognitive Organization” (1946), artikel yang dimuat dalam Journal of Psychology 21: 107-112. 8. The Psychology of Interpersonal Relations (1958). 9. ”On Perception and Event Structure, and the Psychological Environment” (1959), artikel yang dimuat dalam Psychological Issues 1, No.3: 1-123.     10. “The Gestalt theory of Motivation” (1960), artikel yang dimuat dalam buku The Nebraska Symposium on Motivation, hal. 145-172, editor Marshall R. Jones. 11. Stern, William (1968), dimuat dalam International Encyclopedia of the Social Sciences, Volume 15, hal.262-265, editor Dacid L. Sills.   Referensi: Weiner M.B, & Weiner B., Heider F., (1968). International Encyclopedia of the SOCIAL SCIENCES. Volume 18: 287-289. The New Encyclopaedia Britannica (1973).     TEORI KESEIMBANGAN FRITZ HEIDER   Teori keseimbangan adalah teori motivasi dari perubahan sikap, yang diusulkan oleh Fritz Heider. Ini mengkonseptualisasikan motif konsistensi kognitif sebagai drive terhadap keseimbangan psikologis. Motif konsistensi adalah dorongan untuk mempertahankan nilai-nilai dan keyakinan dari waktu ke waktu. Heider mengusulkan bahwa “sentimen” atau hubungan yang seimbang menyukai jika valensi mempengaruhi dalam suatu sistem mengalikan keluar untuk hasil yang positif.   P-O-X Model   Heider P-O-X Model   Sebagai contoh : Orang (P) yang suka orang (O) lain akan seimbang dengan sikap valensi yang sama atas nama lainnya. Secara simbolis, P (+) > O dan P < (+) O menghasilkan keseimbangan psikologis.   Hal ini dapat diperluas ke objek (X) juga, sehingga memperkenalkan hubungan triadic. Jika P seseorang menyukai X objek, tetapi orang tidak suka O lain, apakah P merasa setelah mengetahui bahwa O dibuat X? Ini dilambangkan seperti :   P (+) > X   P (-) > O   O (+) > X   Mengalikan tanda-tanda menunjukkan bahwa orang tersebut akan merasakan ketidakseimbangan (produk perkalian negatif) dalam hubungan ini, dan akan termotivasi untuk memperbaiki ketidakseimbangan entah bagaimana. Orang ini bisa :   Memutuskan bahwa O tidak begitu buruk setelah semua,   Putuskan X yang tidak sama besar seperti yang diperkirakan, atau   Menyimpulkan bahwa O tidak bisa benar-benar telah membuat X.   Semua ini akan menghasilkan keseimbangan psikologis, sehingga menyelesaikan dilema dan memuaskan drive. ( P Orang juga bisa menghindari objek X dan O orang lain seluruhnya, mengurangi stres yang diciptakan oleh ketidakseimbangan psikologis ).   Untuk memprediksi hasil dari situasi menggunakan Teori Balance Heider itu, kita harus mempertimbangkan dampak dari semua potensi hasil, dan yang membutuhkan sedikit usaha akan kemungkinan hasilnya.   Contoh :   Teori Keseimbangan juga berguna untuk meneliti bagaimana dukungan selebriti mempengaruhi sikap konsumen terhadap produk. Jika seseorang menyukai selebriti dan merasakan (karena pengesahan) yang mengatakan selebriti menyukai produk. Kata orang akan cenderung menyukai produk yang lebih dalam rangka mencapai keseimbangan psikologis.   Namun, jika orang tersebut sudah memiliki ketidaksukaan untuk produk yang didukung oleh selebriti, dia mungkin suka selebriti yang kurang selain menyukai produk yang lebih, lagi untuk mencapai keseimbangan psikologis.   Teori keseimbangan Heider dapat menjelaskan mengapa memegang sikap negatif yang sama dari orang lain mempromosikan kedekatan (lihat musuh dari musuh saya adalah teman saya).         Referensi : http: // en.wikipedia.org/wiki/Balance_theory     

Tugas Psikologi Manajemen

Nama : Fieky Fansuri

NPM : 12512927 

Kelas : 3PA11 

1.) Unsur psikologis yang dibutuhkan untuk melakukan Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling Secara umum, unsur psikologis yang dibutuhkan untuk melakukan POAC (Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling) adalah unsur kognitif (kemampuan berpikir), unsur sikap kerja (kemampuan menanggapi tuntutan pekerjaan), serta unsur kepribadian (kemampuan mengelola diri pribadi).
- Unsur kognitif (kemampuan berpikir) dapat diuraikan ke dalam tiga bentuk perilaku kognitif, yaitu daya tangkap kognitif untuk memahami tugas baik melalui informasi kalimat, simbol ataupun angka, daya berpikir yang konseptual dengan cara membangun konsep berpikir yang menyeluruh dan sistematis, dan juga daya analisa berpikir yaitu menciptakan hasil pemikiran yang tepat untuk menyelesaikan masalah.
- Unsur sikap kerja (kemampuan menanggapi tuntutan pekerjaan) dapat dilihat didalam beberapa aspek sikap kerja, yaitu ketahanan terhadap tekanan dari luar maupun dalam atau daya tahan stress, cara kerja yang cepat untuk menyelesaikan pekerjaan, kemampuan untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan, dan ketelitian dalam melakukan pekerjaan.
 - Unsur kepribadian (kemampuan mengelola diri pribadi) dapat berupa daya penyesuaian diri atau adaptasi, kemampuan menjalin interaksi dan hubungan yang baik, kemauan untuk bekerja sama, dan kemampuan untuk memimpin.

2.) Perilaku yang bisa digunakan untuk melakukan POAC Perilaku yang muncul dalam manajemen saat melakukan manajemen yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling pasti ada perilaku yang muncul sehingga manajemen tersebut dapat berjalan. Maka dibawah ini adalah sikap yang muncul dalam manajemen : 

 >Planning

 -  Menetapkan tujuan dan target bisnis 

 -  Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut 

 - Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan 

 - Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis. 

 >Organizing  

- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan 

-  Menetapkan unsur organisasi yang menunjukan adanya garis kewenangan dan tanggung jawab 

-  Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan SDM 

- Kegiatan penempatan SDM pada posisi yang paling tepat. 

>Actuating 

- Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan 

- Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan 

- Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan 

>Controlling 

- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan 

- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan dalam pencapaian tujuan 

- Melakukan berbagai alternatif solusi atasberbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis. 

3.) Sistem Manajemen Departemen Store 

>Manajemen Keuangan 

- Bagaimana cara pencatatan administrasi kas yang bijak 

- Laporan laba dan rugi serta laporan neraca saldo 

- Laporan arus kas serta perencanaan kas yang bijak 

>Manajemen Operasional 

-   Pengawasan bea- cukai (keluar masuknya barang) 

-   Pengawasan gudang 

-   Pengawasan persediaan barang 

-  Pengawasan departemen store dan pengawasan pelayanan konsumen 

>Manajemen Pembelian 

-  Negosiasi dengan Supplier 

-  Pengawasan kualitas barang dagangan 

- Pengawasan pengembalian barang dari konsumen 

>Manajemen SDM 

-   Cara membuat struktur organisasi Departemen Store 

-   Cara membuat Job Desk 

-   Cara rekruitmen dan penempatan karyawan 

-   Evaluasi karyawan dengan cara melalui reward dan punishment 

-  Mengadakan training 

>Manajemen Lokasi Hal-hal yang diperhatikan dalam memilih lokasi untuk membangun Departemen Store 

- Membangun lokasi diantara persimpangan jalan raya 

- Banyaknya kendaraan yang berlalu lalang - Paling tidak ada tempat parkir, minimal untuk sepeda motor 

>Manajemen Tata Ruang 

- Suasana ruangan yang cukup penerangannya 

- Interior menggunakan cat tembok yang cerah 

- Kebersihan dan kerapihan

Pekerjaan dan Waktu Luang

1. Pekerjaan dan Waktu Luang A. Mengubah Sikap Terhadap Pekerjaan - Menjelaskan apa yang dicari dalam pekerjaan Yang dicari dalam pekerjaan adalah dimana bagian dari sebuah perencanaan besar atau bahwa pekerjaan itu menuju proses terwujudnya suatu yang besar. * Mencari Uang. Hal ini adalah hal yang paling dasar, yang mendorong seseorang untuk bekerja. Untuk mencari nafkah (uang), untuk mencukupi kebutuhannya dan keluarga. Hal ini juga yang biasa digunakan sebagai pertimbangan dalam memilih suatu pekerjaan. Semakin besar gaji (uang) yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut, maka semakin menarik pekerjaan itu. Banyak orang yang berpindah-pindah kerja untuk mencari gaji yang lebih tinggi. * Mencari pengembangan diri. Adalah tabiat manusia untuk ingin berkembang menjadi lebih baik. Orang bekerja karena mereka karena mereka ingin pengembangan (potensi)diri mereka. Mereka akan mencari pekerjaan dimana mereka dapat mengembangkan diri mereka disana. * Mencari kebanggaan/kehormatan diri. Hal lain yang dicari oleh orang dengan bekerja adalah kebanggaan dan kehormatan diri. Orang yang mencukupi kebutuhan dirinya dengan bekerja lebih terhormat dibandingkan orang yang tergantung pada orang lain. - Fungsi Psikologis dan Pekerjaan Fungsi psikologisnya yaitu, meskipun apa kata orang tentang memiliki pekerjaan untuk hidup. Itu mungkin jelas sekarang bahwa setiap orang bekerja keras untuk uangnnya sendiri. Survei membuktikan kebanyakan orang akan melanjutkan pekerjaannya, bahkan jika mereka memiliki cukup uang untuk hidup nyaman seumur hidupnya (Renwick&Lawler, 1978). Kenyataannya adalah bekerja itu memenuhi kebutuhan psikologis dan sosial yang penting. Rasa pemenuhan pribadi, orang membutuhkan perasaan kalau mereka tumbuh, mempelajari keahlian baru, dan mencapai sesuatu yang berharga ketika perasaan ini kurang, mereka mungkin pindah ke pekerjaan yang menjanjikan pencapaian yang lebih B. Posisi dalam Memilih Pekerjaan - Menjelaskan fase-fase identitas pekerjaan Seorang individu membutuhkan pekerjaan untuk bertahan hidup atau memenuhi kebutuhanya sehari-hari. Biasanya mereka memilih suatu pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang mereka miliki. Dalam memilih pekerjaan manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya. Sebelum di tempatkan pada posisi yang sesuai dengan minat dan kemampuanya, para calon tenaga kerja biasanya terlebih dahulu mengikuti seleksi yang diadakan oleh pihak perusahaan yang bertujuan untuk mencari calon tenga kerja yang memang benar-benar menguasai keahlian didalam bidang yang dicari oleh pihak perusahaan. ada enam tahapan yang harus dijalani han suroleh seorang calon tenaga kerja, yaitu: 1. Tahap penyerahan surat lamaran 2. Tahap wawancara 3. Tahap perekrutan 1) Tahap pertama adalah pada umur 15 - 22 tahun: Pada tahap ini, seseorang umumnya memilih jurusan, yang menurutnya baik dan ia suka. Apakah seseorang memilih jurusan tertentu oleh karena masalah imej jurusan tersebut- ini adalah salah satu faktor. Bisa juga ia memilih jurusan tertentu karena rekomendasi orang tua dan sisi ekonomi atau peluang kerja. Beragam alasan orang memilih jurusan tertentu di sekolah atau kampus. 2) Tahap kedua adalah pada umur 22 - 30 tahun: Pada fase ini, orang memilih karir sesuai dengan jurusan yang ia pelajari di kampus. Ia tertarik dengan pekerjaan barunya dan mulai menekuni apa yang ia pilih. Ini biasanya bisa terjadi sampai umur 30 tahun. Ada gairah terhadap pekerjaan apalagi kalau di perusahaan tempat ia bekerja ada suasana kondusif ditambah dengan jenjang karier yang jelas. 3) Tahap ketiga adalah pada umur 30 - 38 tahun: Bila seseorang menekuni pekerjaannya pada fase kedua, kinerjanya akan semakin baik pada phase ini. Kinerjanya umumnya di atas rata-rata. Gairah kerja semakin bertambah. Ia mungkin mencapai posisi manager dalam sebuah perusahaan pada phase ini. Karir semakin mantap dan bisa sampai menduduki posisi Vice President. Ini tergantung berapa bagus kinerjanya dan berapa baik budaya korporasi di perusahaan. 4) Tahap keempat adalah pada umur 38 - 45 tahun: Inilah tahapan atau fase yang tepat untuk memikirkan ulang pekerjaan yang seharusnya ditekuni. Pada phase ini biasanya orang mulai makin sadar akan pekerjaan yang seharusnya ia tekuni. Ini adalah fase yang kritis karena pada phase ini akan muncul pertanyaan, "Mau ke mana arah atau jalur karir yang akan ditempuh?" Pada fase ini persaingan ke posisi yang lebih tinggi semakin ketat. Peluang untuk naik ke posisi yang banyak membuat kebijakan strategis semakin kecil karena persaingan atau ada orang yang lebih hebat atau lebih cerdas dari Anda untuk menduduki posisi tersebut. Pada saat yang sama, Anda juga ingin merasakan keleluasaan untuk memberikan keputusan. Ada keinginan untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih besar bagi perusahaan atau organisasi yang akan menambah kepuasan diri juga; ada self-actualisation- meminjam istilah dari Abraham Maslow. 5) Tahap kelima adalah pada umur 45 - 55 tahun: Bila seseorang lolos pada fase ke empat, biasanya ia akan semakin mantap pada phase ini, khususnya mereka yang memilih karir atau menemukan pekerjaan yang cocok dengan bakat dan talenta pribadinya. Karirnya akan semakin bersinar. Ada kematangan baik dalam jiwa dan dalam pekerjaan. Ia semakin mengerti tujuan perusahaan. Ia makin mengerti relasi dari organisasi dengan masyarakat luas. Namun, pada fase ini juga orang akan mulai mengalami kebosanan di pekerjaan kalau salah mengambil keputusan pada tahap kelima. Jangankan di phase ini, pada phase keempat pun orang sudah mulai merasakan kebosanan dalam pekerjaan. Gairah kerja hilang karena tidak ada keputusan berarti yang bisa dilakukan bagi perusahaan. 6) Tahap keenam adalah umur 55 - 62 tahun: Orang-orang yang sukses melewati tahap ke empat dan kelima akan mengalami gairah kerja yang semakin bertambah pada fase ini. Kreatifitas muncul; ide-ide baru utuk memperbaiki organisasi melintas dalam pikiran. Vitalitas orang semakin bertambah dalam pekerjaan pada phase ini. 'Self-actualization' semakin matang dan mulai mempersiapkan diri utuk memasuki phase terakhir. 7) Tahap ketujuh adalah 62 - 70 tahun: Pada fase ini orang mulai memikirkan bagaimana meneruskan karir yang sudah dibangun atau perusahaan yang sudah dirintis dan berjalan. Ia mulai memikirkan siapa yang akan menggantikannya di kemudian hari. Bila Anda kebetulan pada fase ini, Anda sudah harus memikirkan bagaimana agar apa yang sudah dimulai dan dikerjakan bisa diteruskan dalam track yang benar oleh penerus Anda. C. Memilih Pekerjaan yang Cocok -Menjelaskan hubungan antara karakteristik pribadi-pribadi dan karakteristik pekerjaan dalam memilih pekerjaan yang cocok A) Karakteristik Pribadi Sebuah awal yang bagus adalah memilih ketertarikan apa yang kamu punya pada diri sendiri dan kemampuan. Kalian adalah sebuah gabungan unik dari sifat pribadi,ketertarikan,keahlian dan harga. Semakin baik yang kalian dapat ketahui mengenai diri kalian sendiri maka lebih bijaksanadalam mengambil keputusan. Apa yang paling membuat anda tertarik.data atau sesuatu?pelajaran apa yang paling anda sukai di sekolah? Kegiatan Ekstrakurikuler apa yang anda sukai? Bagaimana dengan kerja paruh waktu? Coba temukan mengenai apa pekerjaan tersebut yang membuat mereka tertarik kepada anda. Apakah itu kegiatanya sendiri? Atau orang-orang didalamnya? Bagaimana dengan kemampuan anda? Apa pekerjaan terbaik yang anda bisa lakukan?yang paling anda kuasai?tidak peduli berapa banyak kemampuan yang anda miliki. Penting untuk menyadari bahwa masing-masing dari kita berkualitas untuk banyak kedudukan yang berbeda.tidak hanya satu. Seperti olahraga athletic termasuk terbatas untuk sejumlah orang yang memiliki otot dan keahlian. Jadi kebanyakan pekerjaan memerlukan hanya beberapa keahlian spesifik atau karakteristik. Rahasianya terletak pada menemukan jenis pekerjaan yang memerlukan kekuatan tertentu yang anda miliki. Untuk memperluas kedua ketertarikan dan bakat kalian akan berubah dengan pengalaman dan waktu. Penelitian sudah menunjukkan kategori ketertarikan yang luas, seperti pada bidang obat-obatan.teknik atau bisnis, tetap stabil dari para remaja.(Campbell,1971). Jika kalian menyukai sesuatu pada saat anda belasan dan awal 20, kesempatan yang sama akan kalian sukai pada tahun-tahun selanjutnya. Mungkin kalian pernah mendengar seseorang mengambil sebuah tes psikologi untuk membantu pemilihan karir. Sebenarnya , kebanyakan dari persediaan ketertarikan anda daripada sebuah test biasa. Saat ini, satu dari kebanyakan menggunakan instrument tes adalah Strong-Campbell Interest Inventory (SCII) yang mana menggabungkan banyak item dari versi awalnya Strong Inventory for males and females dengan menghilangkan item yang berdasarkan jenis kelamin.hasilnya, yang mana biasanya dibagi secara terbuka dengan individu, menunjukan bagaimana ketertarikan seorang individu dibandingkan dengan orang-orang lain yang memiliki kedudukan yang berbeda. Apakah tes ketertarikan tersebut membantu anda membuat keputusan yang tepat pada pemilihan kerja? Semua tergantung dari bagaimana kita menggunakanya. Jika kalian mengandalkan hasil tersebut sebagai sebuah pengganti untuk membuat keputusan pribadi,maka jawabanya akan negative. Tapi jika kalian menggunakan hasil tersebut sebagai sebuah sumber untuk mengklarifikasi ketertarikan kalian dalam rangka untuk membuat sebuah keputusan,maka jawabanya pasti positif. Seperti halnya instrument yang menunjukan reliabilitas yang besar dalam memprediksi apa seorang individu akan bersikeras atay keluar dari bidang pekerjaan tersebut. Mereka tidak bisa memprediksi kesuksesan pada bidang yang diberikan karena kebanyak factor subjektif terlibat didalamnya. Tapi sudah itemukan bahwa apa yang membuat berhasil biasanya mendemonstrasikan lebih tinggin daripada rata-rata skor ketertarikan,sementara siapa yang akan keluar nanti biasanya lebih rendah daripada rata-rata skor(Shertzer,1981) B) Karakteristik Pekerjaan Sekali anda memulai menjelajahi ketertarikan anda sendiri,kemampuan,dan nilai, kalian siap untuk mencari pekerjaan yang cocok dengan karakteristik pribadi anda. Dengan lebih dari 20.000 pekerjaan yang berbeda untuk dipilih,ini bukanlah tugas mudah. Untungnyam ada sumber buku untuk membati pencarian tersebut. Seperti yang banyak digunakan Dictionary of Occupational (DOT) dan Occupational Outlook Hand-book. Kedua buku direvisi secara teratur oleh pemerintah percetakan. Sebagai tambahan, berbagai macam pekerjaan sudah teratur pada dasar keluarga ataukelompok dari pekerjaan yang terkait. Masing-masing kelompok menunjukan tokoh 9-1 berisi ratusan pekerjaan yang terdekat. Contohnya, bidang kesehatan termasuk sejumlah besar pekerja kesehatan-dokter,perawat,apoteker, dokter gigi,kebersihan gigi,hanya untuk beberapa nama. Ini sering membantu memilih 2 dari 3 pekerjaan kelompok yang kalian paling tertarikm dan mulai menelusuri beberapa pekerjaan spesifik pada kelompoknya. Sebuah perangkat yang membantu untuk menemukan pekerjaan yang paling cocok untuk kamu adalah John Holland’s Self Directied Search For Vocational Planning.Yang mana dapat dikelola sendiri. Ini berdasarkan dari kenyataan bahwa manusia di bidang pekerjaan yang samasering memiliki sifat yang mirip,ketertarikan dan kebiasaan dalam melakukan sesuatu. Holland (1973) menggambarkan 6 dari jenis kepribadian bersama dengan lingkungan kerja mereka yang baik. Setelah mencocokan sejumlah kegiatan,ketertarikan dan perkiraan kemampuan anda sendiri, kalian menjumblahkan item untuk menemukan 3 jenis kepribadian yang paling menyerupai.kemudian pada pekerjaan yang terpisah penemu buklet, kalian mencocokan berbagai jenis kepribadian digabungkan dengan beberapa pekerjaan yang cocok. O’connel dan Sedlacek (1972) sudah menemukan Self-Directed searchlebih handal dan sedikit membantu untuk perencanaan ketertarikan jurusan. D. Penyesuaian Diri dalam Pekerjaan - Menjelaskan tentang kemampuan kerja, perubahan dalam persediaan dan permintaan dan berganti pekerjaan Menjelaskan Tentang Kepuasan Kerja, Pernyesuaian Diri Dalam Pekerjaan Memilih pekerjaan yang tepat memang perlu proses, bukan hanya disandarkan akan adanya peluang tapi juga berdasarkan kemampuan dan bakat yang anda miliki. Salah satu cara untuk memilih pekerjaan yang baik yaitu dengan mencocokan antara pekerjaan dan kepribadian. Berikut beberapa kepribadian yang bisa menjadi dasar untuk memilih pekerjaan yang cocok untuk anda: · Konvensional yaitu memiliki kepribadian yang menyukai dengan aturan, prosedur tetap, jadwal, instruksi ketimbang harus berfikir dengan ide kreatif. Pekerjaan yang tepat untuk pribadi konvensional ini adalah akuntan, aktuaria, inspektur keamanan, keuangan, perencana keuangan, dan penulis teknis. · Realistik adalah orang yang menyukai hasil akhir, menyukai persoalan dan masalah yang harus dipecahkan. Mereka senang bekerja di luar ruang, bekerja dengan mesin, alat-alat berat, dan perhiasan. Pekerjaan yang baik untuk tipe realistik adalah ahli elektro, ahli nuklir, dokter gigi, dan ahli kunci. · Sosialis yaitu orang yang senang dengan kegiatan sosial membantu penderitaan orang banyak. Mereka pandai berkomunikasi, bekerjasama dengan team dan merasa nyaman dalam berinteraksi dengan orang lain. Pekerjaan bagus adalah pelatih pribadi, psikolog sekolah, bimbingan siswa, guru, relawan dan motivator. · Penyelidik merupakan orang yang senang bekerja sendiri, menyelidiki sesuatu, menggunakan logika, menyelesaikan masalah dan misteri, menyatukan masalah yang tercerai, presisi, dan ilmu pasti. Profesi yang tepat yaitu analis sistem komputer, optometris, profesor ilmu alam, insinyur piranti lunak, dan pelaku statistik. · Wirausahawan yaitu orang yang pandai melihat peluang dan berani mengubahnya untuk suatu keuntungan. Pribadi wirausaha selalu action apabila melihat peluang dan merekapun memiliki kemampuan memimpin dan mengorganisir sumberdaya. Pekerjaan yang cocok adalah agen sales di advertising, pekerja finansial, analisis manajemen, direktur program, sales manager dan pastinya membuat usaha sukses sendiri. E. Waktu Luang -Menjelaskan bagaimana menggunakan waktu luang secara positif Waktu adalah satu-satunya modal yang dimiliki oleh manusia, dan ia tidak boleh sampai kehilangan waktu. – Thomas A. Edison Meluangkan waktu itu ternyata penting dan banyak cara/kegiatan positif yang bisa dilakukan untuk mengisi waktu luang. Misalnya olahraga, jalan-jalan, melakukan hobby, atau ngeblog. Selain itu, mengisi waktu luang setelah kesibukan yang mendera ibarat bayaran dari pekerjaan itu sendiri. Kita tidak pernah menduga kalau kegiatan yang dilakukan di saat waktu luang bisa juga menghasilkan atau mendapat penghargaan. Siapa yang tahu kalau suatu saat nanti, kegiatan yang dilakukan di waktu luang, bisa menjadi penghasilan terbesar. Dan bagaimana kita bisa punya waktu luang di sela-sela kesibukan dengan mengaturnya sebaik mungkin? Berikut ini tips dan triknya: 1. Jangan pernah terjebak dgn waktu. Bukan waktu yg mengatur kita, tapi kitalah yang mengatur waktu 2. Coba sesuatu yang baru yang tidak menyita waktu kerja. Misalnya dengan menulis di smartphone yang kita miliki. 3. Tentukan prioritas. Dengan prioritas bisa diketahui mana yang mendesak, mana yang kurang. Tanpa prioritas, waktu terbuang percuma. 4. Buat yang super sibuk, buatlah agenda yang harus ditaati. Masukkan waktu bekerja, waktu untuk keluarga, dan waktu untuk diri sendiri. 5. Pastikan dalam agenda, 50 persen waktu yang dilakukan adalah untuk kegiatan positif atau produktif. 6. Jangan melakukan pekerjaan/hal yang lain sebelum menuntaskan pekerjaan yang lebih dulu dilakukan. Yang ada keduanya berantakan! 7. Jika tidak berhubungan dgn pekerjaan, jauhkan diri dari sosial media, hingga pekerjaan tuntas diselesaikan. Menggunakan waktu dengan bijak, maka tidak ada istilah tidak punya waktu luang! Tidak ada waktu yang terbuang percuma. Kuncinya terletak bukan pada bagaimana Anda menghabiskan waktu, namun dalam menginvestasikan waktu Anda. Melakukan dua hal bersamaan sama artinya dengan tidak melakukan sesuatu. - Stephen R. Covey Jika merasa jenuh dengan waktu yang telah dihabiskan, ubah kebiasaan itu. Manfaatkanlah waktu luang. 2. Self Directed Chargers - Konsep dan Penerapan Directed Chargers 1) Meningkatkan kontrol diri: mendasarkan diri pada kesadaran bahwa pada setiap manusia memiliki kemampuan untuk mengembangkan dirinya sesuai dengan kondisi yang dimiliki setiap manusia. Itu dapat terjadi sebagai akibat perubahan dalam struktur kognitif yang dihasilkan oleh perubahan struktur kognitif itu sendiri atau perubahan kebutuhan juga adanya motivasi internal serta belajar yang efektif. 2) Menetapkan tujuan: dimaksudkan untuk menjaga individu agar tetap tertuju pada proses pembelajaran, dalam arti dapat mengetahui dan mampu secara mandiri menetapkan mengenai apa yang ingin dipelajari dalam mencapai kesehatan mental, serta tahu akan kemana tujuan hidupnya, cakap dalam mengambil keputusan dan mampu berpartisipasi di masyarakat dan akan mampu mengarahkan dirinya. 3) Menyusun konsekuensi yang efektif: pemahaman dalam arti sehat mental dapat menentukan perubahan pada individu dalam melakukan mobilitas untuk melakukan segala sesuatu aktifitas –aktifitas yang dilakukan oleh manusia, dalam menanggapi stimulus lingkungan, yang meliputi aktivitas motoris, emosional,dan kognitif dalam mencapai kematangan mental. 4) Menerapkan perencana intervensi: membawa perubahan, tentunya pada perubahan yang lebih baik. Dalam arti pemahaman nilai-nilai, karakter / watak, dan cara cara berperilaku secara individual. Dalam arti kita harus lebih memahami cara berperilaku pada kegiatan proses pembentukan watak dan pembelajaran secara terencana. 5) Evaluasi: faktor yang penting untuk mencapai kematangan pribadi, sedangkan salah satu faktor penting untuk mengetahui keefektivan adalah evaluasi baik terhadap proses maupun hasil pembelajaran. Sumber : http://amanda2609.blogspot.com/2013/07/pekerjaan-dan-waktu-luang.html http://anyoo.blogspot.com/2011/05/nilai-pekerjaan.html http://tyox.wordpress.com/2011/07/05/apa-yang-dicari-dalam-bekerja/ http://informasitips.com/karir-sesuai-dengan-karakter-kepribadian http://bloggerbekasi.com/2012/10/03/meluangkan-waktu-dengan-hal-positif.html