12512927
3PA11
1.) Peranan konflik dalam mengembangkan manajemen di perusahaan.
Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflik antar individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami managemen inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.
Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bisa-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara.
1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan.
Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):
· Harus dirasakan oleh pihak terkait
· Merupakan masalah persepsi
· Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
· Interaksi negatif-bersilangan
· Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:
- Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
- Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
- Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
- Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
2.) Peranan kepemimpinan untuk mengatasi konflik.
Pemimpin adalah pemegang keberhasilan sebuah lembaga yang dipimpinnya. Baik buruknya, maju mundurnya lembaga tersebut tergantung bagaimana seorang pemimpin mampu mengupayakan dan berperan sebagai seorang figur yang diteladani dan dihormati. Dan profesionalisme adalah kunci dari keberhasilan peran itu, pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi perilaku individu-individu, untuk menunaikan tugasnya dalam rangka memberikan arahan dan petunjuk.
Teori kepemimpinan memberikan petunjuk akan adanya lima teknik yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin dalam memediasi konflik yang terjadi, yaitu kompetisi; kolaborasi; pengelakan; akomodasi; dan kompromi.
1. Kompetisi
Persaingan yang sehat antara individu dalam satu kelompok kerja dan antar kelompok dapat merupakan daya dorong yang kuat untuk meningkatkan prestasi kerja, produktivitas dan inovasi. Hanya saja perlu ditekankan bahwa satu-satunya alasan untuk mendorong persaingan itu adalah kepentingan organisasi, bukan kepentingan orang per orang dan bukan pula kepentingan kelompok tertentu dalam organisasi. Artinya kompetisi harus diartikan sebagai usaha berlomba-lomba untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. Ternyata teknik ini merupakan salah satu cara untuk mengatasi konflik. Cara ini dipandang tepat apabila situasi yang dihadapi menunjukan tiga sifat, yaitu :
a) Organisai menghadapi keadaan darurat dan oleh karenanya diperlukan tindakan cepat, misalnya adanya keputusan segera;
b) Terdapat hal-hal penting dalam menuntut diambilnya tindakan yang tidak populer, misalnya pengurangan dana, penegakan disiplin secara ketat dan tindakan sejenis lainnya;
c) Timbul masalah yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi sebagai keseluruhan.
Teknik mengatasi konflik yang terwujud dalam bentuk dorongan pesaingan digunakan dalam situasi kritis pada waktu mana para anggota organisasi diharapkan berbuat segala sesuatu yang mungkin dilakukan demi teratasinya situasi krisis tersebut.
2. Kolaborasi
Peranan seorang pemimpin selaku mediator dalam mengatasi konflik dengan mendorong kolaborasi antara individu dan atau antara kelompok dalam organisasi ternyata bermanfaat dan efektif jika situasi yang dihadapi mempunyai ciri-ciri :
a) Situasi yang dihadapi memerlukan ditemukannya jalan keluar yang integratif dalam terdapatnya dua kepentingan yang terlalu penting untuk dikompromikan;
b) Apabila sasaran yang ingin dicapai adalah menumbuhkan keinginan belajar di kalangan pihak-pihak yang terlibat;
c) Apabila konflik yang dihadapi menuntut penggabungan dari pelbagai pandangan yang bertolak dari perspektif yang berbeda;
d) Situasi menuntut adanya komitmen berbagai pihak dengan menginkorporasikan berbagai kepentingan menjadi kebersamaan;
3. Pengelakan
Teknik ini dipandang efektif apabila situasi konflik yang dihadapi mempunyai tujuh sifat sebagai berikut :
a) Apabila diketahui bahwa pemasalahan yang menimbulkan situasi konflik sesungguhnya tidak penting atau kalau dipandang ada permasalahan lain yang dianggap lebih penting dan memerlukan penanganan segera;
b) Apabila pimpinan merasa bahwa pihak-pihak yang terlibat berpendapat bahwa kecil kemungkinan terjaminnya kepentingan mereka;
c) Apabila disrupsi yang mungkin timbul lebih besar bobotnya dibandingkan dengan keuntungan yang mungkin diperoleh apabila konflik tidak diatasi;
d) Apabila pihak-pihak yang terlibat memerlukan waktu untuk menenangkan diri dan perlu kesempatan berfikir dengan tenang guna memperoleh perspektif yang tepat;
e) Apabila kebutuhan akan informasi tambahan lebih penting dari adanya tindakan segera;
f) Apabila ada orang lain yang dapat menyelesaikan konflik itu dengan cara yang lebih efektif di luar pihak-pihak yang sekarang terlibat;
Apabila suatu konflik nampaknya hanya bersifat simptomatik dan konflik yang sesungguhnya belum menampakan diri secara jelas. Dari ciri-ciri di atas, terlihat bahwa ada jenis-jenis konflik tertentu yang tidak membahayakan kelangsungan hidup organisasi dan tidak pula terlalu mempengaruhi iklim kerja dalam organisasi apabila pimpinan selaku mediator mengambil keputusan untuk menunda penanganan konflik tersebut. Inilah yang dimaksud dengan teknik pengelakan.
4. Akomodasi
Teknik ini mendorong timbulnya sikap yang akomodatif di antara pihak-pihak yang terlibat dalam situasi konflik tertentu dan dipandang tepat digunakan apabila :
a) Pimpinan selaku mediator melihat bahwa salah satu pihak merasa bahwa pihaknya memang salah dan oleh karenanya perlu diberikan kesempatan untuk mendengar dan belajar dari orang atau pihak lain;
b) Terdapat perasaan di kalangan pihak-pihak yang terlibat bahwa ada hal-hal tertentu yang dipandang lebih penting bagi pihak lain ketimbang pihak sendiri, yang berarti bahwa mendahulukan kepuasan pihak lain itu harus menjadi pertimbangan utama;
c) Membina iklim yang memungkinkan pihak lain menerima pandangan pihak sendiri jauh lebih penting dari tindakan segera;
d) Terdapat perasaan bahwa sangat penting memperkecil kerugian bagi diri sendiri karena ternyata pihak lain lebih kuat;
e) Keserasian dan stabilitas dipandang sangat penting bagi kehidupan organisasi;
Pimpinan merasa perlu memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk belajar dari pengalaman dan kesalahan yang diperbuatnya yang menimbulkan situasi konflik tersebut. Terlihat dengan jelas bahwa cara penyelesaian situasi konflik yang akomodatif merupakan kebalikan dari cara yang konfrontatif. Yang menonjol dalam penggunaan teknik ini ialah usaha pimpinan untuk mendorong sikap mengalah di kalangan pihak-pihak yang terlibat.
5. Kompromi
Dalam usahanya mengatasi situasi konflik yang timbul di antara para anggotanya, seorang pimpinan dapat menggunakan teknik yang mendorong sikap yang kompromistis. Sebagaimana halnya dengan teknik-teknik lain yang dapat digunakan dalam menghadapi berbagai situasi konflik, ketepatan teknik ini pun sangat bergantung pada sifat situasi konflik yang dihadapi. Teknik ini tepat digunakan apabila situasi konflik yang hendak diatasi mempunyai sifat, yaitu :
a) Pencapaian sasaran tertentu memang penting, akan tetapi tidak sedemikian pentingnya sehingga sikap yang tegas dan keras diperlukan;
b) Apabila pihak “lawan” dengan kekuatan yang sama dengan kekuatan yang dimiliki oleh pihak sendiri, sudah terikat pada tujuan tertentu yang sifatnya “mutually exclusive” dengan tujuan-tujuan lainnya;
c) Apabila pemecahan yang ingin dicapai bersifat sementara terhadap permasalahan yang sesungguhnya kompleks karena pemecahan tuntas terhadap permasalahan yang kompleks itu diperhitungkan justru akan mempertajam konflik yang telah ada;
d) Apabila pemecahan harus ditemukan dengan segera sehingga asal saja pemecahan itu memadai, pihak-pihak yang berkepentingan dapat menerimanya;
Apabila yang diperlukan adalah tindakan pengamanan - mungkin bersifat sementara – karena cara lain seperti kolaborasi atau kompetisi tidak mendatangkan hasil yang diharapkan. Teknik kompromi ini hanya tepat untuk usaha mengatasi situasi konflik apabila hasilnya dipandang memadai, yaitu bila status quo dapat dipertahankan sambil melakukan upaya yang diharapkan mendatangkan hasil yang relatif permanen.
3.) Praktek dehumanisasi yang biasanya sering muncul dalam praktek-praktek manajemen.
Dehumanisasi dapat ditafsirkan sebagai akibat kemerosotan tata-nilai. Mereka yang menjadi korban dehumanisasi kehilangan kepekaan kepada nilai-nilai luhur, seperti kebenaran, kebaikan, keindahan(estetik) dan kesucian. Mereka hanya peka dan menghargai nilai-nilai dasar, seperti materi (pemilikan kekayaan), hedonisme (kenikmatan jasmani) dan gengsi (prestise). Tiga nilai inilah, yaitu materialisme-hedonisme-prestise, yang menjadi dasar dari tata-nilai bagian besar dari masyarakat kita dewasa ini. Dan karena tidak disantun oleh nilai-nilai yang lebih tinggi, khususnya nilai kebaikan (etik, moral) dan kesucian (agama), di dalam mendapatkan nilai-nilai dasar itu mereka menghalalkan segala cara. Korupsi, kolusi dan nepotisme serta (bahkan) kekerasan adalah cara yang sah; maksiat, kecabulan dan pemadatan adalah perilaku yang wajar; gengsi, sebagai kebalikan dari harga-diri (sense of honour), menampakkan dirinya dalam sifat tak bermalu dan bahkan cenderung membanggakan hasil kejahatan. Semua itu adalah gaya hidup yang sesuai bagi masyarakat dengan tata-nilai rendah sebagai akibat proses dehumanisasi itu.
Contoh:
- Kasus pertama berasal dari sebuah pabrik di Beijing China yang ditutup secara paksa karena diduga memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. Kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan. Para pekerja tersebut sebenarnya disalurkan oleh lembaga yang menyalurkan pekerjaan bagi para penyandang cacat, namun ternyata pada kenyataanya para penyandang cacat tersebut disalurkan ke perusahaan yang justru malah memperbudak para penyandang cacat tersebut.
Pelanggaran yang terjadi saat praktek dehumanisasi berlangsung: memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. Kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan.
Pelanggaran yang terjadi :
memperbudak 11 pekerja, yang kebanyakan mengalami cacat mental. kesebelas pekerja tersebut diberikan waktu jam kerja yang sangat panjang di pabrik bahan bangunan, mengalami pemukulan secara reguler, dan hanya diberikan makanan yang sebenarnya hanya layak diberikan untuk hewan.
- Kasus kedua berasal dari Indonesia, 29 ABK (Anak Buah Kapal) yang berasal dari indonesia bekerja di sebuah kapal yang dimiliki oleh perusahaan China. Selain mendapatkan perlakuan buruk dari juragannya seluruh ABK tidak diberikan makanan yang layak, mereka sering kali hanya makan nasi yang disiram air panas untuk membunuh rasa lapar ketika keadaan mendesak, kadang mereka pun makan biskuit kadaluarsa yang ditaruh dibawah patung dewi Kuan Im yang dipasang ketika hariraya Imlek.
Pelanggaran yang terjadi :
mendapatkan perlakuan buruk dari juragannya seluruh ABK tidak diberikan makanan yang layak, dan sering kali hanya makan nasi yang disiram air panas untuk membunuh rasa lapar ketika keadaan mendesak, kadang memakan biskuit kadaluarsa yang ditaruh dibawah patung dewi Kuan Im.
Sumber:
http://blog.uinmalang.ac.id/manajemen/2012/ 04/07/peran-pemimpin-dalam mengendalikan-konflik/.
http://bealeader44.blogspot.com/2013/06/fungsi-kepemimpinan-pemimpin-sebagai.html.
Jamal Mahdhi, menjadi pemimpin yang efektif dan berpengaruh ; tinjauan manajemen kepemimpinan islam,
hal. 2.
